Вновь принятый работник это
Novie-adresa.ru

Строительный портал

Вновь принятый работник это

Вновь принятый работник это

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Какой инструктаж должен проводиться в отношении вновь принятого работника, если он работал прежде в этой организации, уволился и вновь пришел устраиваться на работу в ту же организацию, где работал прежде: первичный или повторный?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае, если работник был уволен, а затем вновь принят на работу к этому работодателю, требуется проведение вводного и первичного инструктажей по охране труда.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 212 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатель обязан обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда. В свою очередь, каждый работник обязан проходить инструктаж по охране труда (ст. 214 ТК РФ, часть первая ст. 225 ТК РФ). Инструктаж по охране труда проводится для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу (часть вторая ст. 225 ТК РФ).
Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 утвержден порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (далее – Порядок). В соответствии с Порядком выделяют следующие виды инструктажа: вводный (п. 2.1.2 Порядка), первичный (п. 2.1.4 Порядка), повторный (п. 2.1.5 Порядка), внеплановый (п. 2.1.6 Порядка), целевой (п. 2.1.7 Порядка).
Вводный инструктаж проводится один раз в отношении лиц, принимаемых на работу, а также в отношении командированных в организацию лиц, работников сторонних организаций, выполняющих работу на выделенном участке, и обучающихся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящих в организации производственную практику (п. 2.1.2 Порядка). При этом в случае, если работник увольняется, а затем снова трудоустраивается на работу к данному работодателю, ему вновь необходимо провести вводный инструктаж по охране труда (смотрите, например, ответ 1, ответ 2, ответ 3 специалистов Роструда с информационного портала “Онлайнинспекция.РФ”).
В силу п. 2.1.4 Порядка первичный инструктаж проводится непосредственно на рабочем месте до начала самостоятельной работы и, как правило, с теми же работниками, с которыми проводится вводный инструктаж, в том числе и со всеми вновь принятыми в организацию работниками. Повторный инструктаж по охране труда проводится не реже одного раза в шесть месяцев с теми же работниками, с которыми проводился первичный инструктаж на рабочем месте (п. 2.1.5 Порядка).
Следует отметить, что работником же, в силу ст. 20 ТК РФ, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации, при первом приеме на работу с работником был заключен трудовой договор, который впоследствии был расторгнут. То есть свое действие он прекратил, все свои обязанности по этому трудовому договору стороны исполнили. В последующем прием на работу оформлен новым трудовым договором, который не имеет отношения к периоду работы сотрудника по прекращенному трудовому договору. Тот факт, что по новому трудовому договору принято то же лицо, роли не играет. Работник считается вновь принятым. С заключением нового трудового договора между работником и работодателем вновь возникают трудовые отношения, устанавливаются права и обязанности сторон.
Таким образом, если работник был уволен, а затем вновь принят на работу к этому работодателю, требуется проведение вводного и первичного инструктажей по охране труда.
Исключением может служить только восстановление работника на работе по решению суда. В таком случае проведение вводного и первичного инструктажей не требуется, поскольку суд отменяет только приказ об увольнении, соответственно, пройденные до увольнения инструктажи по охране труда остаются действительными, за исключением случаев, если данный работник имел определенный перерыв в работе, после которого требуется проведение внепланового инструктажа (смотрите ответ 4 специалистов Роструда с портала “Онлайнинспекция. РФ”, Вопрос: Работника через три месяца после увольнения восстановили. Должны ли мы провести с ним инструктаж по охране труда в его первый рабочий день? (журнал “Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения”, N 2, февраль 2017 г.)).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Положение об адаптации вновь принятых сотрудников

ПРЕДИСЛОВИЕ
1. Положение разработано Дирекцией по управлению персоналом ОАО “ВВВ” (далее – Общество).
2. Вводиться в действие с “___”__________200_ года.
3. Настоящее положение не противоречит законодательству РФ и носит нормативный характер.
4. Вводиться впервые.
СОДЕРЖАНИЕ
1. Назначение
2. Область применения
3. Определения, обозначения, сокращения
4.Ответственность
5. Общие положения
6. Программа адаптации
7. Отчетность по программам адаптации
Приложение. Стандартная форма написания плана адаптации вновь принятого сотрудника
1. Назначение
1.1. Настоящее Положение устанавливает требования к проведению процесса адаптации и оценке эффективности программы адаптации вновь принятых сотрудников Общества.
2. Область применения
2.1. Данное Положение является нормативным документом и распространяется на все подразделения Общества.
3. Определения, обозначения, сокращения
3.1. В настоящем Положении применяются следующие сокращения:
Положение – Положение Компании;
ДУП – дирекция по управлению персоналом;
РСС – руководители, специалисты и служащие.
4. Ответственность
Ответственность за соблюдение требований настоящего Положения возлагается на ДУП, руководителей подразделений.
5. Общие положения
5.1 Программа адаптации персонала – комплекс мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации вновь принятых руководителей и специалистов к условиям работы и специфике предприятия.
5.2 Программа адаптации реализуются в соответствии с комплексом мер социально-психологической адаптации, определенных настоящим Положением и направлена на ознакомление и усвоение вновь принятым специалистом корпоративных ценностей и правил поведения на предприятии.
5.3 Процесс адаптации и включает в себя следующие 4 аспекта:

  • профессиональный;
  • психофизиологический;
  • социально-психологический;
  • организационный.

Профессиональная адаптация – освоение тонкостей и специфики профессии, необходимых на данном производстве.
Для ускорения процесса профессиональной адаптации вновь принятых работников предусматривается организация и проведение следующих мероприятий:
– собеседования при приеме на работу, предварительная оценка специалиста руководителем подразделения;
– инструктаж на рабочем месте;
– наставничество;
– ротация.
Психофизиологическая адаптация – приспособление работника к условиям труда, режиму работы и отдыха.
Зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда.
Для ускорения процесса психофизиологической адаптации вновь принятых работников предусматривается проведение следующих мероприятий:
– ознакомление с рабочим местом;
– инструктаж по технике безопасности;
– доведение до сведения Правил трудового распорядка.
Социально – психологическая адаптация – включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.
Для ускорения процесса социально-психологической адаптации вновь принятых работников предусматривается:
– участие в Дне адаптационной программы;
– назначение персонального куратора;
– участие в коммуникативных тренингах.
Организационная адаптация – ознакомление с особенностями организационно – экономического механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, понимание собственной роли в общем производственном процессе.
Для ускорения процесса организационной адаптации вновь принятых работников предусматривается ознакомление с такими материалами как:
– миссия предприятия, цели и задачи;
– корпоративная политика, корпоративные ценности;
– организационная структура предприятия;
– политика организации в области управления персоналом;
– нормирование и оплата труда.
6. Программа адаптации
На сегодняшний момент Общество практикует прием на работу сотрудников с испытательным сроком, дающим возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по постоянному трудоустройству (предусмотренные Трудовым Кодексом 2 месяца, когда работника можно считать временным). В этот период руководитель подразделения, куда поступает вновь принятый работник, должен уделять ему особое внимание с тем, чтобы оценить с точки зрения потенциала работы на данном рабочем месте. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить конечную цель испытания и затем оценить результаты.
Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых работников ПКК включает в себя несколько этапов.
1 этап – Предварительный
Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется ДУП при оформлении человека на работу, линейным руководителем при собеседовании и Управлением техники безопасности при проведении инструктажа.
На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления Общества, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения на предприятии; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.
Куратор – РСС, имеющий стаж работы на предприятии не менее 1 года, являющейся непосредственным линейным руководителем вновь принятого работника.
Куратор должен быть всесторонне развитым человеком, обладать организаторскими способностями, иметь стремление к самообразованию, активную жизненную позицию.
Куратор составляет план адаптации вновь принятого сотрудника в соответствии со стандартной формой написания адаптационного плана (Приложение № 1), где определяет сроки исполнения адаптационных мероприятий и ответственных лиц. На основании данного документа по окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении (не прохождении) испытательного срока работником подразделения.
ДУП осуществляет методическое руководство кураторов:
– проводит занятия с кураторами;
– обеспечивает консультационную поддержку;
– оценивает работу кураторов по результатам теоретических знаний и практическим навыкам вновь принятых.
2 этапОзнакомительный
На данном этапе происходит интеграция вновь принятого работника в коллектив, а так же получение сотрудником информации о предприятии в целом, о подразделении и рабочем месте, на котором он начинает работать.
В соответствии с индивидуальным планом адаптации работник знакомится с рабочим местом, особенностями документооборота, выпускаемой продукцией, структурой управления, включая имена основных руководителей, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами Компании, льготами для сотрудников, возможностями повышения квалификации и профессионального роста. Необходимым условием успешной интеграции вновь принятых работников является наличие обратной связи – предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие вопросы и получить на них ответы.
Для реализации ознакомительного этапа предлагаются следующие мероприятия:
– знакомство с расположением подразделений Общества;
– участие в Дне адаптационной программы;
– совместное с куратором планирование рабочего времени (день, неделя, месяц).
День адаптационной программы проводится для всех сотрудников, принятых в течение последнего месяца. В плане мероприятий
– экскурсия по предприятию;
– цикл вводных лекций (выступлений) по корпоративной политике Общества, правилам трудового распорядка и т.д.
– встреча с руководством предприятия.
Участникам адаптационной программы вручается Справочное руководство сотрудника и подарочный набор, с продукцией с фирменной символикой.
В “Справочном руководстве сотрудника” включены материалы с краткой историей Компании, разъяснением политики в отношении трудовых вопросов (прием, увольнение, переводы, сокращение), правила охраны труда и техники безопасности. Сюда могут включаться номера некоторых телефонов (медслужбы, службы безопасности, ДУП, Управления охраны труда и т.д.). Здесь же может быть содержание социальных программ, описание направлений профессиональной подготовки, программы повышения квалификации. В данной брошюре могут быть изложен перечень сведений составляющих коммерческую тайну, правила охраны документации и т.д.
3 этапЗаключительный
Завершением интеграционного процесса можно считать самостоятельное функционирование работника, постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
На этом этапе происходит составление личного плана работы сотрудника с отражением всех направлений работы, анализ и корректировка процесса адаптации вновь принятого работника, индивидуальное сопровождение работника куратором.
По окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении испытательного срока и принимается решение о прохождении (не прохождении) испытания и заключении контракта в работником.
Решение о прохождении (не прохождении) испытательного срока должно быть принято не позднее 3 дней до окончания испытательного срока, о чем уведомляют работника в устной или письменной форме.
7. Отчетность по программам адаптации
7.1. После завершения программы участники программы предоставляют в ДУП необходимые для формирования отчетности документы на бумажных носителях:
– копию индивидуального плана адаптации;
– копию итогового заключения о процессе адаптации.
Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:
– эффективность трудовой деятельности;
– активность участия сотрудников в деятельности Компании;
– соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;
– соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;
– утомляемость;
– удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.
7.2. Финансовая документация ДУП передается в финансовый департамент для дальнейшего оформления.
7.3. ДУП ежемесячно, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, формирует ежемесячный сводный отчет об адаптации вновь принятых сотрудников и проведении Дня адаптационной программы и представляет на утверждение Генеральному директору Общества.
Ведущей специалист по корпоративной культуре __________________
Нормаконтролер
Ведущий специалист по оргпланированию _______________________
СОГЛАСОВАНО
Заместитель генерального директора –
Директор по персоналу ________________________
Начальник юридического отдела __________________________
Приложение 1
Стандартная форма написания плана вновь принятого сотрудника
Работник _______________________________________________________
Куратор _______________________________________________________

Читать еще:  Как создать СНТ пошаговая инструкция

Вновь принятый работник это

Дата публикации 14.04.2020

Нерабочие дни установлены также и с 6 по 8 мая Указом Президента от 28.04.2020 № 294.

Документ

Постановление Правительства РФ от 08.04.2020 № 460

Комментарий

Период с 30 марта по 30 апреля объявлен в России нерабочим месяцем в связи с эпидемией коронавируса. Среди мер поддержки безработных граждан, принятых Правительством, – возможность дистанционно встать на учет в службу занятости для получения пособия. Для этих целей утверждены Временные правила, которые будут действовать с 09.04.2020 по 31.12.2020.

СЗВ-ТД об увольнении и трудоустройстве работников подается в ПФР на следующий день

Чтобы центр занятости располагал актуальной информацией о занятости гражданина, изменили правила подачи СЗВ-ТД. С 9 апреля и до конца года СЗВ-ТД подается в случае увольнения сотрудника или при приеме на работу не позднее рабочего дня, следующего за изданием соответствующего приказа (распоряжения или иных документов, подтверждающих оформление, п. 6 Правил).

Поскольку сроки сдачи отчетности исчисляются в рабочих днях, в текущей ситуации нет ясности с тем, переносится ли срок сдачи СЗВ-ТД, приходящийся на нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля 2020 года. Мы рекомендуем следующий порядок действий. Если организация продолжает работать в этот период (в том числе в удаленном режиме), то представлять СЗВ-ТД по приему и увольнению следует не позднее следующего дня после кадровых изменений (если приказ издан в пятницу, не позднее понедельника).

Организации, которые не работают в указанный период, не могут принимать на работу и увольнять сотрудников, о чем неоднократно заявлял Минтруд России. Исключение из этого правила есть: сотрудника можно уволить в связи с истечением срока трудового договора, по соглашению сторон или по его заявлению. Поэтому если неработающие работодатели все-таки принимают на работу или увольняют сотрудников, рекомендуем представить СЗВ-ТД на следующий день после этого события. Это позволит избежать претензий со стороны контролирующих органов.

Заметим, что СЗВ-ТД при остальных кадровых изменениях подается по прежним правилам – не позднее 15-го числа следующего месяца. Речь идет о:

  • переводе на другую постоянную работу;
  • подаче заявления о выборе способа ведения трудовой книжки;
  • изменении наименования работодателя;
  • установлении (присвоении) работнику второй и последующей профессии, специальности или квалификации;
  • лишении права по приговору суда занимать определенные должности или заниматься определенным видом деятельности.

Безработные могут встать на учет онлайн

По новым правилам заявление о постановке на учет в качестве безработного можно подать онлайн двумя способами:

  • в личном кабинете общероссийской базы вакансий “Работа в России”;
  • в личном кабинете портала “Госуслуги”.

Заявление о предоставлении услуги по содействию в поиске подходящей работы в электронной форме может быть подано гражданином РФ вне зависимости от его места жительства или места пребывания в России.

Решение о признании гражданина безработным принимается не позднее 11 дней со дня направления им электронного заявления (п. 2, 8 Правил).

За пособием по безработице можно обратиться дистанционно

Одновременно с признанием гражданина безработным ему назначается пособие по безработице. О размере и сроках выплаты пособия граждане уведомляются в личном кабинете системы “Работа в России” или портала “Госуслуги”.

Пособие по безработице начисляется с 1-го дня признания гражданина безработным. Исключение составляют случаи, когда причиной увольнения стала ликвидация организации или прекращение деятельности ИП, а также сокращение численности или штата работников. Для таких граждан пособие по безработице начисляется с 1-го дня по истечении периода, в котором сохранялся средний заработок (3 или 6 месяцев со дня увольнения).

За первые три месяца пособие составит 75 % от среднемесячного заработка работника, а в последующие три месяца – 60 % (п. 13 Правил).

Получается, что суммарный срок выплаты пособия по безработице составит не более 6 месяцев.

При этом для расчета берется средний заработок (п. 4 Правил):

  • исчисленный за последние три месяца работы по последнему месту работы (по всей видимости, на основании справки прежнего работодателя о среднем заработке, подробнее о справке см. статью)
  • либо средний заработок за 3 месяца до квартала, предшествующего месяцу подачи заявления о постановке на учет в качестве безработного, исчисленный центром занятости по сведениям ПФР. Эти данные центр занятости запросит у ПФР самостоятельно (сведения приравниваются к выданной работодателем справке).

Пособие по этим правилам будет назначено, если безработный состоял в трудовых отношениях не менее 26 недель в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы.

Установлены также максимальный и минимальный размеры пособия, которые увеличиваются на районные коэффициенты. Минимальный размер пособия на 2020 год составляет 1500 рублей, а максимальный – 12 130 рублей.

Исключение из общего порядка составляют случаи исчисления пособия для граждан, упомянутых в п. 14 – 16 Временных правил, для них установлены иные правила назначения пособия по безработице.

Так, для граждан предпенсионного возраста максимальный срок выплаты пособия составляет 18 месяцев, при этом выплаты от среднемесячного заработка таковы:

  • за первые 3 месяца – 75 %,
  • следующие 4 месяца – 60 %
  • следующие 11 месяцев – 45%
Читать еще:  Как правильно продать бизнес ООО

При этом порядок исчисления среднемесячного заработка такой же, как и для общих случаев. И пособие по безработице ограничено максимальным размером (12 130 рублей).

Впервые ищущим работу, а также ранее не работавшим и впервые признанным органами службы занятости в установленном порядке безработными детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, пособие и стипендия назначаются в том же порядке, который действовал до этого (порядок установлен пунктами 2 и 3 статьи 34.1 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

Минимальное пособие, увеличенное на районный коэффициент, назначается (п. 16 Правил):

  • ранее не работавшим (кроме указанных в пункте 15 Правил),
  • желающим возобновить трудовую деятельность после увольнения за нарушения трудовой дисциплины и иные виновные действия,
  • уволенным в течение 12 последних месяцев при занятости в этом периоде менее 26 недель,
  • снявшимся с учета в качестве ИП, вышедшим из членов К(Ф)Х
  • прекратившим иную деятельность, приносящую доход.

Предлагать работу соискателям будут онлайн

При согласии работодателя собеседование с соискателем может проводиться дистанционно в электронной форме. Центр занятости известит об этом безработного также дистанционно (п. 7 Правил).

Незаконно полученное пособие вернут через суд

Если выяснится, что гражданин получил пособие по безработице обманным путем, ему будет предложено вернуть его добровольно. В противном случае полученные деньги будут взысканы в судебном порядке (п. 19 Правил).

Адаптация вновь принятых сотрудников

После приема на работу у вновь принятого сотрудника наступает пери­од трудовой адаптации, который, как правило, совпадает с испытательным сроком. Длительность испытательного срока определяется руководством орга­низации и по существующему законодательству может составлять 1-3 месяца.

Знакомство сотрудника с его новой трудовой деятельностью лучше все­го начать с предоставления пакета материалов об организации. Это может быть буклет, отражающий историю становления организации, принятые кор­поративные ценности, а также цели и задачи. Желательно, чтобы излагаемая информация сопровождалась фотографиями офисов и различных подразделе­ний с работающим в них персоналом.

Полезно также разработать руководство для работника, в котором бы содержались установленные правила работы и взаимодействия с другими со­трудниками, перечень сведений, являющихся коммерческой тайной, сведения о структурном построении подразделения, где предстоит работать сотрудни­ку, а также его должностные обязанности. При наличии корпоративной сим­волики новому работнику выдаются фирменная одежда, авторучки, визитки.

Процесс адаптации можно представить в виде следующих этапов:

■ с новым сотрудником проводится беседа в отделе персонала, где ему
рассказывают об организации и вручают пакет материалов о ней;

■ проводится знакомство е рабочим местом, новый сотрудник представляется работникам организации;

■ сотруднику даются разъяснения о значении его должности в общем производственном процессе, за ним закрепляется наставник;

■ наставник демонстрирует и разъясняет все этапы выполнения должностных обязанностей, возложенных на данного работника;

■ сотрудник работает на новом рабочем месте под руководством наставни­ка;

■ сотрудник переходит к самостоятельной работе, предоставляя регуляр­ные отчеты о своей деятельности;

■ завершение испытательного срока.

На всех перечисленных этапах менеджер по персоналу или руководитель структурного подразделения следит за тем, как новый сотрудник входит в трудовую деятельность, как происходит его постепенная адаптация к новым условиям работы и коллективу.

Процесс адаптации осуществляется на нескольких уровнях одновременно:

психофизиологический уровень — привыкание к новым физическим и психологическим нагрузкам, связанным с работой, условиям труда и производственной обстановке (ритм труда, удобство рабочего мес­та, шум, освещенность и т.д.);

социально-психологический уровень — приспособление к новому соци­уму, новым нормам поведения и взаимоотношениям в коллективе. В процессе этой адаптации работник узнает систему ценностей, принятую в организации, традиции и нормы поведения, соотносит всю
полученную информацию со своим личным опытом и идентифици­рует себя либо с коллективом в целом, либо с какой-то формальной или неформальной группой;

профессиональный уровень предполагает доработку существующих профессиональных знаний, навыков и формирование личностных качеств, необходимых для выполнения данной работы.

Кадровой службе совместно с руководителем структурного подразделения рекомендуется каждому вновь принятому сотруднику составлять индивидуальную программу его адаптации, где будут учитываться наличие предыдущего опыта работы, лич­ностные и психофизиологические особенности. Так, например, вновь при­нятому на работу опытному и квалифицированному сотруднику не обяза­тельно назначать наставника, достаточно, чтобы был контроль за его дея­тельностью со стороны руководителя подразделения. Если же принимается сотрудник, не имеющий рабочего стажа, то программа адаптации должна содержать все этапы ее прохождения, а помощь и контроль наставника про­сто необходимы.

Анализ статистики текучести кадров показывает, что самый высокий процент увольнений приходится на первый год работы вновь принятых со­трудников. Это говорит о том, что трудовая адаптация — ответственный и сложный период как для работника, так и для руководства организации. Грамотно поставленная работа в этом направлении, помощь со стороны ру­ководства и кадровой службы помогают успешно преодолеть трудности вхож­дения в новые рабочие условия и способствуют формированию сплоченного и квалифицированного трудового коллектива.

Обучение персонала

Когда организация полностью укомплектована необходимыми кадрами, встает вопрос об их обучении и развитии, так как эффективность работы организации напрямую зависит от знаний работающих в ней людей.

Условия существования любой организации постоянно меняются: внедряются новые техника и технологии, происходит постоянное увеличение потока информа­ции, растет конкуренция на рынке — все эти факторы определяют качество и уровень подготовки персонала, который тоже должен постоянно повышать­ся и расти. Эту задачу и решает обучение персонала.

Существует две формы обучения сотрудников организации:

■ обучение без отрыва от рабочего места;

■ обучение с отрывом от рабочего места.

Обучение без отрыва от рабочего места доступно любому сотруднику, оно происходит в условиях обычной рабочей ситуации. Осуществляться та­кое обучение может за счет обмена опытом с коллегами по работе, посеще­ния тематических семинаров, организации совещаний и круглых столов с обсуждением профессиональных вопросов, чтения специальной литературы. Эффективность данной формы обучения зависит от личной активности ра­ботников, а также заинтересованности со стороны руководства. Цель дан­ного вида обучения — поддержание необходимого уровня знаний в соответ­ствии с современными тенденциями развития различных профессиональных областей. Этот процесс стимулирует инициативу и самодисциплину работ­ников, а также способствует формированию у них новых производственных идей.

Перспективное направление в обучении персонала — это обучение с помощью тренинг-менеджера. Тренинг-менеджер — это специалист, работа­ющий в штате организации и обучающий персонал непосредственно в процес­се деятельности по мере необходимости повышения профессионального уров­ня той или иной категории персонала. Обучение проводится в форме тренин­гов, которые формируют необходимые навыки.

Например, торговая организация нуждается в постоянном обучении пер­сонала практике активных продаж. Тренинг-менеджер обучает продавцов на примере конкретных производственных ситуаций, затем проводит монито­ринг применения полученных навыков на практике

Обучение с отрывом от рабочего меставозможно как внутри организации, так и за ее пределами.

Внутри организации могут быть созданы собственные учебные центры, которые разрабатывают программы и проводят обучение сотрудников, возможно также приглашение преподавателей «со стороны». Для обучения сотрудников вне организации заключаются договоры с учебными заведениями, занимающимися подготовкой и переподготовкой различных специалистов, а также договоры с самими сотрудниками о частичной или полной компенсации затрат на обучение.

Обучение с отрывом от рабочего места, как правило, проводится в рамках планового повышения квалификации работников, при профессиональной переподготовке в условиях реорганизации производства и внедрения новых технологий, а также при получении более высокой ступени образования.

Для того чтобы обучение персонала было эффективным, необходимо составить его план, который бы учитывал настоящую и перспективную потребность данной организации в квалифицированных кадрах. При этом возможность учиться и повышать свой профессиональный и должностной уровень предоставляется хорошо зарекомендовавшим себя работникам, дальнейшее сотрудничество с которыми желательно для организации. Такой подход к бучению способствует, с одной стороны, закреплению квалифицированных способных сотрудников в организации, а с другой — позволяет использовать материальные ресурсы, вложенные в обучение персонала, для развития самой организации и достижения поставленных перед ней целей.

Схема обучения персонала организации может быть следующей:

■ руководитель организации определяет, обучение каких сотрудников це­лесообразно на данном этапе работы;

■ служба персонала совместно с руководством разрабатывает направления, по которым будет осуществляться обучение.

Обучение может осуществ­ляться по двум направлениям: горизонтальному и вертикальному. Гори­зонтальное направление предполагает, что в программу обучения будут включены сотрудники, которым необходимо расширить профессиональ­ные навыки, повысить свою квалификацию.

Вертикальное направление подразумевает обучение, которое дает возможность перехода на новую более высокую должность;

■ проводится контроль за обучением сотрудников. При этом учитывается субъективная оценка сотрудников, прошедших обучение, и объективные знания и навыки, полученные во время учебы, их значимость для орга­низации.

Планируя обучение персонала, необходимо учитывать стремление отдельных сотрудников к профессиональному росту и дальнейшему продвижению по службе, так как именно активное желание учиться и развиваться обеспечивает наиболее полное овладение знаниями и профессиональными навыками. Для выявления таких сотрудников менеджер по персоналу, руководитель структурного подразделения могут проводить анкетирование на тему пожеланий сотрудников об их дальнейшем обучении, а также предлагать составить личные планы, в которых каждый сотрудник отразит видение своей карьеры, определит, к каким професси­ональным и личным целям стремится.

Дата добавления: 2018-02-28 ; просмотров: 892 ;

Читать еще:  Что делать если потерял СНИЛС как восстановить

СЗВ-ТД: Пенсионный фонд ответил на ваши вопросы

ОПФР подготовило обзор вопросов работодателей, поступающих в ходе семинаров и вебинаров по теме электронных трудовых книжек.

1) Как работодатель узнает стаж для расчета больничного по новому работнику, который до этого выбрал электронную трудовую книжку?

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности. Таким образом, новый работник предоставит два документа, последний ему должны выдать в день увольнения по прежнему месту работы (с 01.01.2020), также он вправе получить сведения о трудовой деятельности в ПФР, в МФЦ либо через портал государственных услуг в электронном виде.

2) Если у работника 20.01.2020 истек срок трудового договора, а 27.01.2020 заключен новый срочный договор, то как заполнять отчет?

СЗВ-ТД о работнике за январь в данном случае будут состоять из трех строк: № 1- сведений о последнем кадровом мероприятии на 01.01.2020; № 2 — сведения об увольнении 20.01.2020 г.; № 3- сведения о приеме на работу 27.01.2020 года.

3) Сотрудник принят в 2013г., переименование организации произошло в 2015 г. Он уже выбрал бумажный вариант ведения трудовой книжки. Какие записи мы должны сделать в СЗВ-ТД за январь?

СЗВ-ТД за январь в данном случае должна содержать отметку о дате поданного работником заявления о продолжении ведения трудовой книжки, а также сведения о трудовой функции работника у данного работодателя на 01.01.2020 г. (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (п.2.1. ст. 6 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ). По этому, в таблице сведений о трудовой деятельности должно быть отражено две строки с данными о кадровых мероприятиях на 01.01.2020 г.: № 1- сведения о приеме на работу в 2013 г., содержащие информацию о трудовой функции (должности) и т.д. по форме; № 2 — о переименовании Вашей организации в 2015 году. Это правило позволит обеспечить преемственность сведений о трудовой деятельности в переходный период.

4) Как работодатель узнает, что на предыдущем месте работника уволили по статье, если он выбрал трудовую книжку в электронном виде и выписку из нее при трудоустройстве не предоставил?

СМ. ответ на вопрос № 1.

5) Работник работал по срочному трудовому договору. В январе его перевели на постоянное место работы в той же должности. Отчет СЗВ-ТД на него не заполняем?

Согласно ст. 66.1 ТК РФ в сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

В соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, в трудовую книжку вносятся сведения о переводе на другую постоянную работу. Перевод на другую работу (перемещение) — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). Из вопроса следует, что трудовая функция работника (должность, структурное подразделение) не изменилась, следовательно, внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется, также не требуется представление СЗВ-ТД (см. письмо Роструда от 20.11.2006 №

6) У сотрудника последняя запись в трудовой книжке перевод 01.07.2018. При подаче первичных данных до 17.02.2020, нужно указать только перевод или дополнительно указать дату приема сотрудника?

Первую форму СЗВ-ТД подаем только в отношении тех, кого в январе 2020 г. принимали, увольняли, переводили на другую постоянную работу, присвоили новую квалификацию, организация в январе т.г. изменила свое наименование, либо тех, кто подал заявление о выборе формата трудовой книжки. В первой форме всегда должна быть заполнена строка № 1 сведений – о последнем по трудовой книжке кадровом мероприятии по состоянию на 01.01.2020 г. (из вышеназванных) у данного работодателя (п. 1.4; 1.6; 1.7; 2.9 Постановления Правления ПФР от 25.12.2019 №730п). В примере, последнее кадровое мероприятие у данного работодателя, подающего сведения, – перевод 01.07.2018 на другую должность (запись в СЗВ-ТД №1), в январе 2020 – другое из названных мероприятий (запись №2) или дата заявления.

7) Нужно ли в связи с введением электронных трудовых книжек привести в соответствие с единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) должности в штатном расписании?

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать указанным в утвержденных квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ст. 57 ТК РФ, п. 2.5.4 Постановления Правления ПФР от 25.12.2019 №730п).

8) Если работники написали заявление в декабре 2020 г. оставить трудовые на бумаге, то данные по СТД надо на всех них подать единоразово до 15.01.2021? В последующем на них перемещение и увольнение не надо подавать?

Да, СЗВ-ТД не позднее 15.01.2021 в отношении подавших заявление в декабре 2020 г., если по работникам в течение всего 2020 г. не было кадровых мероприятий (п. 1.7 Постановления Правления ПФР от 25.12.2019 №730п).

9) Если временный перевод сотрудника с одной должности на другую, например, на период декретного, необходимо ли подавать СЗВ-ТД?

В СЗВ-ТД включается информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная ТК РФ, иным федеральным законом информация (ст. 66.1. ТК РФ, п.1.4; 2.5.3. Постановления Правления ПФР от 25.12.2019 №730п). Таким образом, сведения о временном переводе в СЗВ-ТД не вносятся.

10) Предусмотрены ли «нулевые» отчеты СЗВ-ТД в 2020 году?

В сведения о трудовой деятельности включается информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника (ст. 66.1. ТК РФ, п.1.2 Постановления Правления ПФР от 25.12.2019 №730п). Трудовые отношения возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома (по поручению) работодателя или представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а так же в связи с избранием (назначением) на должность (ст. 16, 67 ТК РФ). Из указанного следует, что «нулевые» СЗВ-ТД не формируются.

11) ИП без работников, у него на руках трудовая книжка. Каким образом он уведомляет ПФ о способе ведения трудовой книжки? Ведь в будущем он может стать вновь наемным работником.

Лица, объективно не имевшие возможности по 31.12.2020 подать работодателю заявлений, о формате трудовой книжки, вправе сделать это в любое время, подав работодателю по основному месту работы, в том числе при трудоустройстве, соответствующее письменное заявление. К таким лицам, в частности, относятся граждане, имеющие стаж работы по трудовому договору, но по состоянию на 31.12.2020 г. не состоявшие в трудовых отношениях (часть 6 ст. 2 Закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ).

12) Как в отчете СЗВ-ТД провести работника который уволился 22.01.2020г., а 23.01.2020г. снова принят на работу?

Форма СЗИ-ТД будет содержать, как минимум, сведения о трех кадровых мероприятиях (п. 1.4; 1.7; 2.5. Постановления Правления ПФР № 730п):

№1 / дата до 01.01.2020/ 1 – прием/ должность…/ приказ/дата/ номер;

№2 / 22.01.2020/ 5 – увольнение/ Расторжение трудового договора по …./ приказ/дата/ номер;

№3 / 23.01.2020/ 1 – прием/ должность …./ приказ/дата/ номер.

13) Можем ли мы уведомить работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, о выборе вида трудовой книжки после того, как они выдут на работу? Это будет 2021-2022 годы. И потом внести запись о выборе вида трудовой книжки.

Работодатель обязан уведомить не позднее 30.06.2020 г. каждого работника в письменной форме об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде. В законе не указан способ вручения работнику такого уведомления, следовательно, возможен любой вариант, позволяющий подтвердить вручение: лично под роспись, заказным письмом, электронным сообщением с электронной подписью работодателя.

Лица, объективно не имевшие возможности по 31.12.2020 подать работодателю заявлений о формате трудовой книжки, вправе сделать это в любое время, подав работодателю по основному месту работы соответствующее письменное заявление. К таким работникам в т.ч. относятся находящиеся в отпуске или временно нетрудоспособные (ст. 2 Закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ).

14) Внутренних совместителей тоже нужно вносить в СЗВ-ТД? Есть продавцы, выполняющие функцию уборщиков помещений и грузчиков.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ совместительство бывает внутреннее (один работодатель по месту основной работы и по совместительству) и внешнее (у других работодателей, кроме основного места работы). В соответствии с п. 1.4 Постановления Правления ПФР № 730п форма СЗВ-ТД представляется в т.ч на лиц, работающих по совместительству. Выделение информации о приеме на работу по совместительству (увольнении совместителя) также предусмотрено форматом сведений, утвержденным вышеназванным Постановлением (приложение № 3; Таблицы 6, п. 1.6; Таблица 9, п. 1.5). Таким образом, СЗВ-ТД необходимо предоставлять в случае кадрового мероприятия по основной должности и (или) кадрового мероприятия по должности, замещаемой по совместительству.

По материалам ОПФР по Республике Карелия

Ссылка на основную публикацию
×
×
Adblock
detector