Коллективный трудовой спор это
Novie-adresa.ru

Строительный портал

Коллективный трудовой спор это

Коллективный трудовой спор это

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).
В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
К основным трудовым правам работника в соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197‑ФЗ (далее – ТК РФ) относится право на защиту своих трудовых прав и свобод всеми не запрещенными законом способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку в установленном законом порядке.
Причины коллективных трудовых споров связаны с коллективными интересами работников по установлению и изменению условий труда, включая заработную плату, а также заключению, изменению или выполнению коллективных договоров, соглашений.
Необходимо отметить, что коллективный трудовой спор подлежит рассмотрению и разрешению не в судебном, а в специально установленном в гл. 61 ТК РФ порядке. В соответствии с указанной нормой суд не является органом, уполномоченным рассматривать коллективный трудовой спор, что подтверждается соответствующей судебной практикой (например, определением Верховного суда РФ от 25.01.2013 №44‑КГ12-5).
Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников или их представителей, которые определяются по правилам, установленным ст. 29 – 31 ТК РФ.
На основании ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые работниками и (или) их представительным органом, утверждаются на собрании (конференции) работников и направляются работодателю. В свою очередь, работодатель обязан ответить работникам в течение двух рабочих дней со дня получения требования.
Днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения.

Первый шаг к примирению
В соответствии со ст. 401 – 402 ТК РФ основным способом разрешения коллективного трудового спора являются так называемые примирительные процедуры:
– рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
– рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Разрешение конкретного коллективного трудового спора в рамках примирительных процедур стороны должны начать с создания примирительной комиссии.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом, и ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Примирительная комиссия является временным органом, создаваемым сторонами на равноправной (паритетной) основе специально для разрешения конкретного коллективного трудового спора.
Процесс создания примирительной комиссии Трудовым кодексом РФ не регламентируется. Более подробно основы деятельности данного органа освещены в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. №57.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе. Согласно вышеуказанным Рекомендациям оптимальное количество представителей составляет от двух до пяти человек.
Примирительная комиссия создается в случае возникновения спора:
– на локальном уровне социального партнерства – в срок до двух рабочих дней со дня начала спора;
– на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала спора.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании (срок может быть продлен протоколом по согласованию сторон).
Итогом заседания примирительной комиссии должно стать принятие решения, которое является обязательным для сторон. Если в решении учтены все разногласия сторон, коллективный трудовой спор оканчивается. Однако если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон спора и оформляется протоколом, при этом имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные этим решением.

Если договориться не удалось
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника происходит в соответствии с порядком, установленным ст. 403 ТК РФ.
Так, не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении спора с участием посредника. При согласии сторон о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора.
Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется:
– на локальном уровне социального партнерства – в срок до 3 рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника;
– на иных уровнях социального партнерства – в срок до 5 рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника завершается принятием сторонами согласованного решения или составлением протокола разногласий.
Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Также при недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры, и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Последняя инстанция
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже определяется ст. 404 ТК РФ и является завершающей стадией примирительных процедур.
Трудовой арбитраж – это орган по рассмотрению коллективного трудового спора, и он может быть временным или постоянно действующим.
Временный трудовой арбитраж создается сторонами спора и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.
Состав и регламент работы временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.
Постоянно действующий трудовой арбитраж может создаваться при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, переданных ему по соглашению сторон. Коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж также в случае уклонения одной из сторон от участия в создании или работе примирительной комиссии.
В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки.
Если в целях разрешения спора забастовка не может быть проведена, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.
Срок рассмотрения спора в трудовом арбитраже:
– на локальном уровне социального партнерства – в срок до 3 рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника;
– на иных уровнях социального партнерства – в срок до 5 рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
Необходимо отметить, что соглашения, достигнутые сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон обязательную силу. Контроль за выполнением соглашений осуществляется сторонами коллективного трудового спора.
Коллективные трудовые споры могут спровоцировать социальную напряженность в обществе и возникновение экономических проблем. Решение подобных конфликтов в рамках правового поля позволит обеспечить эффективность коллективно-договорного процесса и выполнение договорных актов, а также способствовать снижению напряженности в обществе.
Таким образом, процедура рассмотрения коллективного трудового спора предусматривает широкое использование примирительных процедур и предполагает активное участие сторон в достижении компромисса. Это в полной мере согласуется с международным опытом и обеспечивает демократичность разрешения конфликтов в сфере труда.

Читать еще:  Как подшить вкладыш в трудовую книжку

Коллективный трудовой спор: какие органы разрешают эту ситуацию?

В любом трудовом коллективе рано или поздно возникают споры с начальством. Некоторые из них решаются довольно мирно, но иногда необходимо прибегать к более серьезным методам для решения конфликтов. Одним их таких конфликтов является коллективный трудовой спор.

В соответствии со статьей 398 ТК РФ определение указанного конфликта подразумевает, что в подобных случаях имеются разногласия, касающиеся коллективных договоров, их выполнения и внесения корректировок в эти документы, плюс особенности условий труда, их корректировки и определения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Законодательное регулирование

На данный момент разногласия, касающиеся конфликтов руководящего состава и сотрудников внутри компании, решаются в соответствии со следующими государственными правовыми актами и законами:

Ст.407 ТК РФ регулирует работу Федеральной службы по труду и занятости вместе с органами исполнительной власти, непосредственно участвующих при регулировке коллективных трудовых споров.

Ст.418 ТК РФ обеспечивает право коллектива компании на забастовочные движения при выявлении спора.

Ст.29-31 ТК РФ, ч.5 ст.40 ТК РФ определяют составы сторон в случае конфликтов указанного характера.

Ч.1 ст.401 ТК РФ устанавливает схему решения подобных конфликтов, а также время их решения.

Ч.1 ст.406 ТК РФ позволяет продлить время решения конфликта.

Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 года No57, No58, No591. Их желательно использовать в процессе нейтрализации спора. Это рекомендации по проведению процедуры.

Ч.1 ст.403 ТК РФ допускает приглашение стороннего лица для урегулирования конфликта.

Ст.408 ТК РФ обеспечивает контроль выполнения решения ситуации, полученного в результате урегулирования конфликта.

Может ли суд рассматривать спор?

При выявлении спорной ситуации в организации участники конфликта не передают дело в государственные судебные органы.

Для решения конфликта при необходимости создается трудовой арбитражный суд, представляющий собой орган ограниченного непродолжительного действия, созданный специально для устранения имеющегося разногласия.

Он создается представителями обеих сторон конфликта и регулирующим государственным органом — Федеральной службой по труду и занятости. Также в устранении вопроса участвует орган исполнительной власти субъекта РФ.

Какой состав сторон?

В коллективном трудовом споре принимают участие предприниматели и рабочий коллектив компании.

Работодатель обладает возможностью назначить своего официального представителя, а сотрудники выдвигают свое представительство. В роли последних зачастую выступают профсоюзы или учрежденные общим собранием органы.

Работодатель лишен возможности отказываться от организации собраний, мешать в дальнейшем заседаниям комиссий.

При ином стечении обстоятельств формируется трудовой арбитраж, на чьих заседаниях работодатель обязан участвовать для нейтрализации коллективного трудового спора. Плюс он обязан выделить помещения для организации необходимых собраний.

Что понимают под предметом коллективного трудового спора?

В зависимости от причины появления конфликта формируется конкретный состав конфликтующих сторон. В виде предмета подобных разногласий может выступать одно из 3 оснований. Среди них:

    Условия труда.

Сразу стоит отметить, что рабочий коллектив компании не может оспаривать условия труда, зафиксированные федеральными законами и определенные трудовым законодательством.

Спор может возникать только в отношении тех условий труда, которые работодатель официально зафиксировал в документах организации для групп работников или всего коллектива.

К условиям труда, как установленным изначально, так и сменившимся, относится и оплата труда. Конфликт может иметь место как во всей компании, так и в ее частях или филиалах.

Какими законами регулируется заработная плата читайте в нашей статье.

Подобная документация не может приниматься работодателем без согласования с рабочим коллективом.

Коллективный спор может вырасти из спорных положений в соглашениях или коллективных договорах, которые работодатель не хочет обсуждать. Либо если есть нарушение положений, отраженных в соответствующей документации, или если не учитывается мнение того или иного представительного органа трудового коллектива.

По статье 372 ТК РФ, если имеется профсоюзная организация, то новые локальные нормативные акты должны обсуждаться с профсоюзом. Когда руководство меняет внутреннюю документацию компании без согласования с представительством сотрудников, последние имеют право открывать коллективный спор.

Образец коллективного договора скачивайте здесь бесплатно.

Порядок разрешения

Первоначально определяется предмет спора. На специальном собрании коллектив выявляет свои претензии и требования к руководству, которые фиксируются на бумаге.

Желательно также указать правовые нормы, по которым были выявлены нарушения.

После этого члены трудового коллектива идут к руководству компании для передачи составленного документа вместе с предложением какого-либо варианта решения проблемы. При хорошем развитии событий на указанном этапе конфликт имеет шанс разрешиться, и тогда именно коллективного трудового спора не будет.

Когда работодатель по истечении двух дней изучения претензий со стороны сотрудников отказал коллективу или не удостоил работников ответом, именно этот момент считается днем начала трудового спора.

Если консенсуса достигнуть не удалось, то коллектив может пройти через несколько шагов:

    Обязательным этапом рассмотрения коллективного трудового спора является примирительная комиссия.

Она формируется в течение 2-х дней с открытия спора, утверждается распоряжением, приказом или постановлением. Один документ идет от предпринимателя, а другой со стороны работников.

Затем в срок до 3 дней включительно идет рассмотрение вопроса, а на более высоком уровне период увеличивается до 5 дней.

Итоговое решение выносится после достижения соглашения, а не в результате голосования. Комиссия равноправна, следовательно, от каждой стороны присутствует одинаковое количество представителей. Срок на решение конфликта может быть продлен, но только с согласия сторон и с фиксацией данного обстоятельства в протоколе.

Если соглашение оказалось не достигнуто, есть возможность обратиться к третьему лицу, не заинтересованному в удовлетворении пожеланий и требований какого-либо участника.

Тогда коллективу и работодателю потребуется договориться, кто будет выступать в роли посредника. Если требуется, соответствующие органы могут помочь с выбором данного лица.

Когда такое лицо найдено, оно приглашается для помощи в разрешении коллективного трудового спора.

Причем позвать его следует за 3-х рабочих дня, а на заседании первичной процедуры примирения предварительно создать протокол разногласий. Третьему лицу предоставляются соответствующие бумаги, идет организация дополнительных собраний.

Конфликт потребуется решить в течение 7 рабочих дней с даты назначения третьего лица на место посредника.

  • При отрицательном результате снова оформляется протокол разногласий.
  • Если посредник не был найден, либо после его вмешательства в конфликт все равно остались разногласия, организовывается трудовой арбитраж.

    Читать еще:  Как вернуть товар если нет чека

    Это орган временного характера, который формируется для окончательного закрытия коллективного трудового спора с присутствием “парламентеров” сторон конфликта и соответствующей федеральной комиссии.

    Его формирование начинается после составления участниками письменного соглашения, в котором обязуются выполнять решение, принятое трудовым арбитражным судом. На формирование последнего отводится 3 дня с даты создания протокола разногласий.

    Если же работодатель отказывается от арбитражного суда или отказывается выполнять его решения, все работники организовывают забастовку.

    Исключение составляют:

    • ситуация военного положения;
    • представители профессий, от которых зависят жизни и здоровье людей.

    За исполнением решения арбитражного суда следят лица, принимавшие участие в трудовом споре.

    Стоит помнить, что прежде чем устраивать забастовки, сотрудникам необходимо пройти через рассмотренные примирительные процедуры.

    Как разрешить коллективный трудовой спор узнайте из ролика:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:


    Это быстро и бесплатно !

    Разбираемся с понятием коллективного трудового спора — что это такое, его виды, стороны и примеры возникновения

    В ситуациях, когда между работодателем и представителями трудового коллектива возникает недопонимание или прямое противоречие при решении определенных правовых вопросов, данное происшествие квалифицируется как коллективный трудовой спор.

    В этом случае досудебное и судебное урегулирование конфликтов происходит по строго определенному регламенту.

    Делается это для избежания возможного нарушения законодательства.

    Что говорит закон?

    Согласно изложенным в ТК РФ (ст. 398) сведениям, возникновение коллективного трудового спора может быть из-за одностороннего изменения соглашений, ранее достигнутых или установленных между сторонами.

    К примеру, внесение изменений в коллективный договор, задержки в выплатах вознаграждений за проделанную работу или авансовых платежей, односторонний прием нормативных актов, с которыми не согласны в коллективе — все это может стать поводом для созыва:

    1. общего собрания;
    2. составления письменных претензий;
    3. организации забастовок;
    4. обращения в арбитраж.

    Что такое коллективный трудовой спор?

    Коллективным трудовым спором является любой групповой, не урегулированный мирным путем конфликт, возникающий между работниками или представляющим их интересы профессиональным союзом и работодателем, вне зависимости от его статуса – ИП, юридическое лицо, государственные или муниципальные предприятия (это понятие из ст.398 (ч.1) ТК РФ).

    Порядок и этапы

    Порядок, согласно которому происходит разрешение таких конфликтов, определяется действующим законодательством и всегда состоит из следующих ступеней:

    • создание примирительной комиссии, позволяющей обеспечить урегулирование правовых взаимоотношений сторон, приводящей их к подписанию соглашения;
    • привлечение посредников, способных ускорить процесс достижения компромиссов;
    • обращение в трудовой арбитраж для вынесения окончательного (и обязательного к исполнению) решения по спорному вопросу (о том, кто именно занимается рассмотрением коллективных трудовых споров, читайте тут).

    Причины возникновения

    Среди наиболее часто встречающихся причин возникновения спорных ситуаций в области трудового права, требующих коллективного решения, можно отметить несколько основных направлений:

    1. измерение размеров заработной платы в худшую сторону (снижение оклада или премии, наложение штрафов);
    2. ухудшение условий труда – перевод на новый объект, объективный износ конструкций и коммуникаций на объекте ведения трудовой деятельности;
    3. нарушение режимов труда и отдыха – многие работодатели самовольно меняют графики, превращая приемлемые условия работы в невыносимые;
    4. нарушение обязательств, взятых на себя в рамках заключения коллективного договора;
    5. не взятое в учет мнение профсоюзного органа при формировании нормативных актов.

    В стремлении к ней многие владельцы бизнеса забывают об обычной этике правовых взаимоотношений.

    Кто является сторонами?

    Кто может выступать в качестве сторон в коллективных трудовых спорах? В первую очередь – это именно коллектив (не менее 1/2 от общего числа трудящихся) и работодатель, в одностороннем порядке нарушивший взятые на себя обязательства.

    Но бывают моменты, когда в качестве одной из сторон выступает профессиональный союз, либо партнер работодателя, занимающий более высокий уровень, чем вступившая в спор организация.

    Все существующие виды трудовых споров подразумевают их разграничение по правоотношениям и характеру возникающего недопонимания. К примеру, если речь все же идет об административных спорах, сопряженных с решением бытовых вопросов, соблюдением условий коллективного договора, установлением размеров или сроков выплаты заработной платы, это вопросы требующие внутреннего урегулирования.

    Они относятся к категории, определяющейся правоустанавливающими отношениями между сторонами.

    По характеру спора выделяют конфликты между коллективом и его представителями, представителями профсоюзов, вышестоящими партнерскими организациями.

    Несколько примеров


    Приведем несколько примеров урегулирования трудовых споров коллективного характера:

      Самым ярким примером может служить ситуация с шахтерами Кузбасса, которые в буквальном смысле были вынуждены выживать в нечеловеческих условиях труда в начале девяностых годов двадцатого столетия. Разумеется, начало было вполне стандартным – в правовом русле, с подачей претензии от имени трудового коллектива.

    Не дождавшись реакции работодателя шахтеры были вынуждены перейти к более активным действиям, объявив забастовку. Прийти к компромиссу не удалось даже в тот момент, когда в качестве стороны-посредника начали выступать члены верховного совета СССР.

    В итоге, конец забастовкам положили вовсе не уступки руководства, а смена режима власти в стране.
    Иногда выигравшей стороной в споре оказываются вовсе не представители трудового коллектива. К примеру, был судебный прецедент в Ленинградской области, когда работодателю удалось оспорить законность объявление забастовки на основании того, что уведомление о ее проведении было заявлено в срок, превышающий установленные нормативы.

    В итоге, признав нарушение по ст.410 ТК РФ, суд признал потерпевшей стороной работодателя, подтвердив правомочность его действий.
    Обращение и предъявление требований от не имеющего необходимого представительского статуса коллектива с требованиями к работодателю также может сыграть негативную роль в решении спорных вопросов.

    Нередки примеры, когда не профсоюзные объединения рабочих становились ответчиками по делам о незаконном прекращении трудовой деятельности только из-за того, что они не имеют права вести подобного рода деятельность.

    Полезное видео

    Информация о коллективных трудовых спорах:

    Заключение

    Какими бы ни были причины, повлекшие возникновение коллективного трудового спора, в интересах сторон конфликта постараться как можно скорее уладить дело мирным путем.

    Только такой подход позволит достичь нормального баланса в правовых взаимоотношениях.

    Коллективные трудовые споры

    Понятие коллективного трудового спора

    Коллективный трудовой спор как одна из разновидностей трудового спора имеет специфические черты, среди которых:

    • субъектный состав такого спора;
    • предмет и причина спора;
    • способ урегулирования спора.

    Легальное определение коллективного трудового спора содержится в ст. 398 Трудового кодекса РФ.

    Коллективный трудовой спор – разногласия сторон трудовых отношений (социального партнерства) по вопросам условий труда, заключения и исполнения договоров и соглашений, учета мнения представителей работников.

    Отличительная особенность коллективных споров состоит в том, что они могут проходить не только на локальном уровне (работники – работодатель), но и на более высоких уровнях социального партнерства.

    В связи с участием в коллективном споре работникам предоставляется широкий перечень специфических гарантий, в частности недопустимость локаута (ст. 405, 409, 414, 415 ТК РФ).

    Субъектный состав коллективных трудовых споров

    Готовые работы на аналогичную тему

    В рамках субъектного состава коллективных споров можно выделить две группы участников:

    • стороны коллективного спора – работники и работодатели, в том числе их представители (профсоюзы, объединения работодателей);
    • лица, участвующие в разрешении спора или способствующие его урегулированию.

    Отличительной особенностью сторон трудового спора является множественность лиц с одной или обеих сторон.

    В отношениях по урегулированию коллективного трудового спора может участвовать широкий круг субъектов:

    • примирительная комиссия, создаваемая на паритетных началах из представителей сторон трудового спора (ст. 401, 402 ТК РФ);
    • посредник (ст. 403 ТК РФ);
    • временный или постоянно действующий трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ);
    • Роструд, а также региональные министерства и ведомства, исполняющие полномочия в данной сфере (ст. 407 ТК РФ);
    • федеральные и региональные органы исполнительной власти, а также органы местного самоуправления (ст. 412 ТК РФ);
    • органы прокуратуры, а также суды регионального звена (ст. 413 ТК РФ).
    Читать еще:  Как записаться в уфмс через госуслуги

    Задай вопрос специалистам и получи
    ответ уже через 15 минут!

    Предмет и причины коллективных трудовых споров

    Коллективные споры имеют свои предмет и причину, которые могут быть различными на разных уровнях социального партнерства.

    Предмет коллективного спора в любом случае – это разногласия между его сторонами по вопросам регулирования труда и социального партнерства.

    Так, на локальном уровне коллективный спор может быть вызван разногласиями:

    • по вопросу установления (изменения) работодателем условий труда, в том числе оплаты труда;
    • по вопросу заключения и выполнения работниками и работодателем положений коллективных договоров и соглашений, внесения в них изменений;
    • по вопросу учета работодателем мнения представителей работников при издании локальных актов.

    На более высоких уровнях социального партнерства изменяется не только состав участников (это профсоюзы и объединения работодателей), но и трансформируется причина споров – на первый план выходит изменение и выполнение соглашений, заключенных в рамках социального партнерства.

    Способы урегулирования коллективных трудовых споров

    Как мы знаем, индивидуальный спор урегулируется либо специально уполномоченным органом – комиссией по трудовым спорам, либо в судебном порядке.

    У коллективных споров – свои способы разрешения:

    1. Примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). В рамках данного способа стороны пытаются с привлечением третьих лиц прийти к консенсусу по вопросам, поставленным в требованиях работников или их представителей. При этом стороны коллективного спора могут быть привлечены к ответственности в случае уклонения от участия в таких процедурах и неисполнения принятых по их итогам соглашений.
    2. Забастовка (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409 ТК РФ). Право временно прекратить трудовую деятельность с целью добиться урегулирования трудового спора – одно из важнейших прав работников. Однако его реализация связана с рядом условий: забастовка может быть объявлена только при уклонении работодателя от участия в согласительных процедурах или неисполнения им принятого по итогам спора решения; работники должны обеспечить необходимый минимум работ, а в ряде случаев проведение забастовки незаконно.

    Этапы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

    Коллективный трудовой спор проходит несколько последовательных этапов:

    1. Выдвижение требований работников (профсоюзов). Заметим, что инициатор коллективного спора – это всегда работник или его представители (ст. 399 ТК РФ).
    2. Рассмотрение данных требований работодателем либо объединением работодателей (ст. 400 ТК РФ).
    3. Формирование примирительной комиссии и рассмотрение данной комиссией трудового спора (ст. 402 ТК РФ). Уже на данном этапе коллективный спор может быть разрешен, если стороны придут к взаимоприемлемому решению и исполнят его.
    4. Привлечение к урегулированию спора посредника либо передача спора в трудовой арбитраж (ст. 403, 404 ТК РФ).
    5. Забастовка – крайнее средство урегулирования возникшего на локальном уровне спора, если на предшествующих этапах не удалось достичь компромисса (ст. 409 ТК РФ).

    Так и не нашли ответ
    на свой вопрос?

    Просто напиши с чем тебе
    нужна помощь

    51. Коллективные трудовые споры: понятие, виды и порядок их разрешения.

    Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398).

    Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида:

    1) о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза;

    2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

    По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов:

    1. Споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства.

    2. Споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям.

    3. Споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения.

    4. Споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям.

    5. Споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта Российской Федерации.

    6. Споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны. Например, районы Крайнего Севера.

    1. Примирительной комиссией. Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы.

    Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.

    2.Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если в течение трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия — составлением протокола разногласий.

    Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

    Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу.

    3.Трудовой арбитраж — это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

    Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.

    Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

  • Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector