Дискриминация в сфере труда судебная практика
Novie-adresa.ru

Строительный портал

Дискриминация в сфере труда судебная практика

Ответственность за дискриминацию в сфере труда: реально ли привлечь работодателя?

Дискриминация в сфере труда – достаточно распространенная практика в России. Но по факту доказать ее наличие – процесс достаточно трудоемкий, а в некоторых случаях и невозможный. Поэтому важно понимать, что такое дискриминация на работе, а также разобраться, что при этом делать.

Нормативное регулирование

Недопустимость разных типов дискриминации в целом в РФ закреплена рядом законов. Также роль играют и международные правовые акты. Среди них числятся:

  • Ст.2-4 ТК РФ;
  • Всеобщая декларация прав человека от 10.12.48;
  • Декларация МОТ от 19.06.98;
  • Ст.37 Конституции РФ;
  • Ст. 132 ТК РФ.

Во всех этих законодательных и нормативных актах прописаны типы дискриминации. Но по факту перечень не просто широкий, а достаточно часто применимый в отношении сотрудников различных организаций.

Что признается дискриминацией в сфере труда

ТК РФ сообщает, что у каждого человека есть право на трудовую деятельность и ее реализацию. Никто не ограничивается в таком праве, своих свободах, в получении каких-либо льгот с иными преимуществами вне зависимости от конкретных субъективных факторов: возраста, языка, пола, национальности и так далее.

Соответственно, по законодательству работа должна оцениваться только по деловым качествам сотрудника, исполняющего ее. Потому нарушение этих утверждений и относят к такому термину, как дискриминации. К дискриминационным критериям относятся:

  • Место проживания;
  • Происхождение;
  • Раса сотрудника;
  • Пол;
  • Семейный статус;
  • Религиозно-политические убеждения;
  • Язык;
  • Возраст;
  • Имущественное положение.

Если при собеседовании или в процессе выполнения работы работодатель выдвигает в качестве критериев для отбора данные пункты – речь пойдет уже о дискриминации в трудовой сфере. Но еще один тип дискриминации, о котором часто умалчивают – это занижение размеров зарплаты, если сравнивать ее с оплатой у других сотрудников на одинаковой с работником должности по причинам необъективного характера – молодой сотрудник, частые больничные, отказ от корпоративов и так далее.

На сегодня самыми распространенными разновидностями дискриминации в трудовой сфере в РФ являются ограничения по гендерной, возрастной принадлежности либо инвалидности. Далее уже играю роль религиозная принадлежность, внешний вид человека и профсоюзная деятельность. Дискриминацию делят по трем типам:

  • Прямая – то есть при наличии конкретного списка критериев-требований к соискателям, где могут указываться возрастной диапазон, пол, отсутствие машины у сотрудника и многие другие факторы.
  • Косвенный тип можно разглядеть, например, в занижении оплаты надомникам по сравнению с офисными работниками под предлогом отсутствия контроля присутствия работодателем подчиненного на рабочем месте, либо занижение зарплаты под предлогом течения испытательного срока новому сотруднику.
  • Гендерного типа – отказ от приема на работу женщин и девушек, которые могут иметь детей либо уже имеют таковых, но маленького возраста.

Так дискриминацией можно расценивать отказ в работе беременным, молодой матери (ст.64 ТК РФ), соискателям, у которых есть судимость. Нередки случаи отказа инвалидам, даже если они способны выполнять обязанности наравне со здоровыми людьми. Причем некоторым работодателям проще заплатить за это небольшой штраф, чем переоборудовать рабочее место и подход к нему в соответствии с требованиями по законодательству.

Что делать при ее наличии

При обнаружении такой дискриминации обратиться можно в любую из перечисленных инстанций:

Но проблема упирается зачастую именно в собирание доказательной базы. К заявлению должно прилагаться доказательство факта проступка руководителя, который имел дискриминационный характер по всем полагающимся критериям, то есть носил чисто субъективное мнение работодателя. В качестве аргументов применяются запись беседы в аудио, письменное объяснение отказа на желаемую должность, содержащие признаки ущемления права на трудовую деятельность.

Пример заявления в суд доступен для скачивания тут.

Образец иска о дискриминации в сфере труда

Ответственность за дискриминацию

Если уже заводить разговор об ответственности, то здесь в целом понятие относительное. В реальности работодатель вправе выбирать сотрудников по собственному усмотрению, но также он не может отказывать людям на основании субъективных признаков. Согласно КоАП РВ ст.5.62 существует два вида штрафов за нарушение такого типа:

  • Для гражданских лиц – 1000-3000 руб;
  • Юридические – 50000-100000 руб.

При отказе соискатель либо работник вполне способен рассчитывать в судебном порядке на выплату средств, попавших под категорию «моральный ущерб«. Сумма будет зависеть от конкретного проступка. А вот на работу принудительный прием устроить нельзя, так как подбор конкретных кандидатов на предлагаемые должности – прерогатива организаций и скорее относится к праву, а не обязанности.

Полезная информация

Существуют категории, причисление которых к дискриминации невозможно:

  • По особенностям труда на предложенной должности;
  • При необходимости повышенной соцзащиты, если необходим конкретный круг обязанностей, несовместимый с ней;
  • При затрагивании интересов нацбезопасности.

Судебная практика показала, что доказать дискриминацию достаточно сложно. По факту письменный, даже устный отказ работодателями не всегда мотивируется или объясняется чем-то. Максимум говорят, что нет необходимой вакансии или не хватает квалификации, опыта и так далее. Статистика показывает, что в отечественных судах подобные дела решаются чаще всего в пользу ответчика.

Как бороться с дискриминацией на рынке труда? Смотрите в видео ниже:

Глава 6. Споры о дискриминации в сфере труда

Глава 6. Споры о дискриминации в сфере труда

Как уже отмечалось ранее, статья 3 ТК РФ гласит: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В подтверждение сказанного можно привести следующие примеры.

1) Х., Р. и С. обратились в суд с иском к ОАО «А-Р авиалинии» о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.

В обоснование своих исковых требований истцы указали на то, что 3 декабря 1999 года Генеральным директором ОАО «А-Р авиалинии» был издан приказ № 355 «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», которым введено в действие «Положение о заработной плате работников летного состава». Согласно пункту 1 данного Положения условия оплаты труда относятся лишь к сотрудникам, заключившим индивидуальные трудовые договоры (контракты) на определенный срок (2 или 4 года). Оплата труда сотрудников, не заключивших такие договоры (контракты), производится в соответствии с Положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО «А-Р авиалинии» (Приложение № 4.1 к Коллективному договору на 2000 год, утвержденному на конференции трудового коллектива ОАО «А-Р авиалинии» 26 ноября 1999 года).

Х., Р. и С. полагали, что установление более высоких ставок, из которых исчисляется заработная плата лицам, заключившим срочные трудовые договоры (контракты), чем те, из которых исчислялась заработная плата им, такие контракты не заключившим, нарушает их права, закрепленные статьей 37 Конституции РФ.

Судом первой инстанции при разрешении спора установлено, что Х. и Р. работали в ОАО «А-Р авиалинии» командирами воздушных судов, С. – штурманом. 3 декабря 1999 года Генеральным директором ОАО «А-Р авиалинии» подписан приказ № 355 «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», в соответствии с которым было введено в действие «Положение о заработной плате работников летного состава». Данным Положением предусматривался переход летного состава Общества на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на определенный срок (2 или 4 года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Истцы от заключения индивидуального срочного трудового договора (контракта) отказались.

Из материалов дела следует, что Положение о заработной плате работников летного состава, утвержденное приказом от 3 декабря 1999 года, изменяющее оплату труда летной работы в сторону увеличения распространяется лишь на работников, заключивших индивидуальный трудовой договор (контракт) с ОАО «А-Р авиалинии» на определенный срок (2 или 4 года). При этом, условия труда остались прежними и для тех лиц, которые заключили трудовой договор (контракт), и для тех, кто его не заключил.

Однако, судом при разрешении спора не выяснено, почему за равный налет часов, в одних и тех же условиях, заработная плата лицам, заключившим трудовой договор (контракт) на определенный срок, исчисляется из ставки выше, чем заработная плата лицам, которые такой договор (контракт) не заключили.

В материалах дела имеются данные о том, что истцы были согласны подписать с ответчиком контракты на его условиях, но при условии исключения из его текста пункта об ограничении срока действия договора, как того требует законодательство.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал.

На основании ст. 390, 391 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила: Дело по иску Х., Р., С. к ОАО о взыскании заработной платы и обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В соответствии с действующим законодательством, выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим аналогичную трудовую функцию, только по той причине, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (ранее называемые также контракты) с ограниченным сроком действия, является грубейшим нарушением конституционных прав истцов и явной дискриминацией.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Приведенное положение содержалось также в статье 77 КЗоТ РФ, действовавшего на момент рассмотрения спора, а в настоящий момент зафиксировано статьями 3 и 132 Трудового кодекса РФ.

Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Читать еще:  Предварительная апелляционная жалоба в арбитражный суд образец

Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум, всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Таким образом, судом первой инстанции был сделан вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда только лишь на основе различия текстов в трудовых договорах, а не на основании установления действительно различных условий труда. Соответственно, нельзя считать законным отказ в удовлетворении иска.

Кроме того, на момент возникновения данного спора действовало Отраслевое тарифное Соглашение Гражданской авиации России на 2004–2006 гг. от 16 сентября 2004 г., направленное на обеспечение согласованных интересов работников и работодателей – организаций гражданской авиации по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, экономических отношений. Соглашение распространяло свое действие на все организации гражданской авиации независимо от организационно-правовой формы или от формы собственности, осуществляющие авиационную деятельность и входящие в сферу ведения Росавиации. К сожалению, на данный момент оно утратило свою силу в связи с истечением срока действия, хотя была предусмотрена пролонгация по решению сторон, заключивших Соглашение.

Данное Соглашение содержит раздел, посвященный оплате труда в организациях гражданской авиации (далее – ГА).

Минимальный размер оплаты труда в организации ГА в период действия Соглашения устанавливался/достигался в размере не ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного человека в субъекте РФ, где расположена организация ГА, и должен быть зафиксирован в коллективных договорах.

Конкретный минимальный размер оплаты труда устанавливался непосредственно в организациях, но не ниже фактически достигнутого уровня на момент подписания коллективного, трудового договора или ОТС.

Установленный в организациях Минимальный размер оплаты труда является основой для дифференциации тарифных ставок и должностных окладов работников.

При определении тарифных ставок и должностных окладов работников Соглашением рекомендуется применять сетку тарифных коэффициентов (которая будет приведена ниже).

Формы, системы оплаты труда и размеры тарифных ставок (должностных окладов), а также порядок и сроки их изменения устанавливаются в зависимости от профессии, квалификации, сложности, вредности, напряженности условий труда и включаются в коллективные договоры.

Для отдельных категорий работников в организациях ГА устанавливаются дополнительные компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки (за работу в особых и вредных условиях труда, за работу в ночное время, за класс квалификации, за сложность выполняемых работ в зависимости от обслуживаемого оборудования, за выполнение работ, связанных с обеспечением безопасности полетов, за профессиональное мастерство, за работу с меньшей численностью, за совмещение должностей временно отсутствующих работников, за расширение зон обслуживания, за применение в работе иностранного языка и др.), но не ниже размеров, устанавливаемых по ранее действовавшим постановлениям Правительства, нормативным актам, а также уровней, сложившихся в организации. Размеры и условия компенсационных и стимулирующих выплат фиксируются в коллективных договорах организаций ГА.

2) К. обратился в суд с иском к ОАО «Аэрофлот». В своем иске он просил обязать генерального директора привести в соответствие с законодательством Руководство по производству полетов, исключив из него пункт по ограничению прав пилотов на полеты в качестве командира воздушного судна после достижения ими 60 лет, восстановить его права на выполнение полетов в качестве командира воздушного судна, взыскать материальный ущерб, связанный с недопущением к работе командира воздушного судна и возместить моральный вред.

Свои исковые требования он мотивировал тем, что ТК РФзапрещена дискриминация в сфере труда, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, и никто не может быть ограничен в своих трудовых правах в зависимости от возраста и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные нормативные акты не должны противоречить Трудовому Кодексу, а Трудовой Кодекс не содержит никаких ограничений на продолжение полетов в качестве командира воздушного судна для лиц, достигших 60 лет. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права работника могут быть ограничены лишь на основании федерального закона. Такого закона нет, а Приложение 1 Конвенции о международной гражданской авиации, где ограничены права пилотов воздушных судов, достигших 60 лет, не может действовать в РФ непосредственно, для ее применения необходимо издание специального закона.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что Руководство по производству полетов, касающееся ограничения прав пилотов, достигших 60 лет, было разработано и введено в действие после согласования с Государственной службой гражданской авиации Министерства транспорта РФ, как со специально уполномоченным органом в области гражданской авиации.

Суд в иске отказал, обоснованно ссылаясь на то, что, присоединяясь к Чикагской Конвенции, Российская Федерация, таким образом, выразила согласие на обязательное применение ею норм международного договора.

Несмотря на то, что Трудовой Кодекс действительно не содержит никаких ограничений на продолжение полетов в качестве командира воздушного судна для лиц, достигших 60 лет, решение суда правомерно по следующим обстоятельствам.

Включение требования в Руководство,касающееся ограничения прав пилотов, достигших 60 лет, связано с наличием аналогичной нормы международного права, так международный стандарт на ограничение прав пилотов предусмотрен Приложением 1 Конвенцией о международной гражданской авиации (Чикагская Конвенция), к которой в 1970 году присоединился СССР, а 26 декабря 1991 года эти обязательства подтвердила Российская Федерация.

Обязательность выполнения международного стандарта связана и с действием Межправительственных соглашений о воздушном сообщении между Россией и другими государствами, на основании которых осуществляется деятельность авиаперевозчиков по эксплуатации международных воздушных линий. Таким образом, ограничение прав пилотов, достигших 60 лет, произведено в соответствии с нормами международного договора, действующего в Российской Федерации непосредственно, и поэтому не может являться дискриминацией.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе прямо говорится о равных возможностях каждого для реализации своих трудовых прав, на практике нередко возникают спорные и рискованные для работодателей ситуации, связанные с дискриминацией.

В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ. Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Читать еще:  Какие бывают суды и что они рассматривают

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии. Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова. Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Ошибка суда или дискриминация в сфере труда?

Суды при применении трудового законодательства, к сожалению, нередко допускают ошибки. Учтите, что ваш «проигрыш» или, наоборот, «победа» в суде первой инстанции могут быть пересмотрены в дальнейшем при обжаловании. Так происходит в тех ситуациях, когда неверное толкование норм материального права судом приводит к вынесению незаконных и несправедливых решений. Это обстоятельство и становится основанием для отмены или изменения судебных постановлений. Сегодня мы рассмотрим в качестве примера одно судебное дело, решение по которому менялось не один раз.

Гражданин Н. обратился в суд с иском к МУП с требованием о взыскании выходного пособия, положенного к выплате при увольнении в связи с сокращением численности работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Слово истцу

Н. с 2006 г. работал в МУП. 5 апреля 2007 г. стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым в случае увольнения, в том числе и по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель, помимо всех выплат, предусмотренных при увольнении в соответствии с ТК РФ, обязан дополнительно выплатить Н. выходное пособие в размере шестикратного среднего месячного заработка.

30 июня 2008 г. с Н. был расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности работников организации, произведен расчет и выдана трудовая книжка. Однако предусмотренное дополнительным соглашением к трудовому договору выходное пособие выплачено не было, на обращение о выплате положенных сумм выходного пособия работодатель не ответил.

Н., считая, что его права нарушены, обратился в суд с иском к работодателю и просил взыскать с ответчика сумму выходного пособия в размере исходя из среднего месячного заработка .

Слово ответчику

Представитель МУП возражал относительно предъявленных истцом исковых требований, считая их необоснованными. Все полагающиеся по закону выплаты были сделаны, что подтверждается соответствующими документами.

РЕШЕНИЕ СУДА ПЕРВОЙ ИНСТАНЦИИ

Решением суда первой инстанции 25 мая 2009 г. исковые требования истца удовлетворены в полном объеме на основании того, что в соответствии с требованиями норм трудового законодательства выходное пособие, предусмотренное условиями дополнительного соглашения к трудовому договору, подлежит выплате работодателем. Суд также пришел к выводу, что заключение дополнительного соглашения с Н. не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам МУП, поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере предусмотрена абз. 4 ст. 178 ТК РФ.

ОБЖАЛОВАНИЕ РЕШЕНИЯ СУДА

Определением Судебной коллегии по гражданским делам В-го областного суда от 19 ноября 2009 г. решение суда первой инстанции было отменено и принято новое об отказе в удовлетворении требований Н.

Отменяя решение суда первой инстанции, суд кассационной инстанции исходил из того, что условие, указанное в дополнительном соглашении к трудовому договору, предусматривающее выплату выходного пособия в повышенном размере, является дискриминационным по отношению к другим работникам предприятия, поскольку ни в коллективном договоре, ни в положении об оплате труда работников возможность включения такого положения в трудовой договор с отдельным работником не предусматривается.

ПОЗИЦИЯ СУДЕБНОЙ КОЛЛЕГИИ

ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу, что судом кассационной инстанции при рассмотрении дела было допущено существенное нарушение норм материального права.

Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Исходя из ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Мнение эксперта

В.Х. Барсегян,юрист, г. Ростов-на-Дону

Статья 387 ГПК РФ гласит, что основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов.

Как видно в приведенном решении суда, суд кассационной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции, допустил существенную ошибку при толковании норм материального права. Отменяя решение суда первой инстанции, вышестоящий по отношению к нему суд руководствовался следующим.

Аргумент 1. Условие, указанное в дополнительном соглашении к трудовому договору, заключенному между МУП и Н., предусматривающее выплату выходного пособия в повышенном размере, является дискриминационным по отношению к другим работникам предприятия.

Аргумент 2. Ни в коллективном договоре, ни в положении об оплате труда работников возможность включения такого положения в трудовой договор с работником не предусматривается.

Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Исходя из этой нормы никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В данном случае формулировка закона «обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» ключевая. Условие о выплате выходного пособия в повышенном размере необоснованно расценено как дискриминационное. Для признания указанного условия дискриминационным в деле должны были быть доказательства, подтверждающие то обстоятельство, что работодатель при предоставлении работнику такого преимущества руководствовался другими критериями, не связанными с деловыми качествами работника. Но судом апелляционной инстанции было установлено, что Н. получил рассматриваемое преимущество благодаря своим деловым качествам.

Что же касается второго аргумента суда кассационной инстанции относительно того, что ни в коллективном договоре, ни в положении об оплате труда работников возможность включения такого положения в трудовой договор с работником не предусматривается, то он также несостоятелен. Трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере.

Итак, работодатель вправе установить для работника повышенные размеры выходных пособий вне зависимости от того, закреплено данное условие в коллективном договоре или положении об оплате труда или нет. А закрепив такие повышенные индивидуальные гарантии, конечно же, должен их выполнять, что в итоге и подтвердил Верховный Суд РФ.

При этом ч. 4 названной статьи предусматривает, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

В пункте 7.1 коллективного договора МУП на период с 2008 по 2011 гг. указано, что работникам предоставляются гарантии и компенсации в порядке, установленном законодательством РФ, в том числе в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в коллективном договоре не требуется.

Судом было установлено, что дополнительное соглашение к трудовому договору от 1 июля 2006 г. № 58 заключено директором МУП в пределах его полномочий, предусмотренных учредительными документами и трудовым договором, с учетом деловых качеств работника.

Принимая во внимание изложенное, Судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции об удовлетворении требований о взыскании выходного пособия принято в соответствии с требованиями трудового законодательства.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия признает определение Судебной коллегии по гражданским делам В-го областного суда незаконным, принятым с существенным нарушением норм материального права, повлиявшим на исход дела, без устранения которого невозможны восстановление и защита нарушенных прав истца.

РЕШЕНИЕ СУДЕБНОЙ КОЛЛЕГИИ

ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ

Определение Судебной коллегии по гражданским делам В-го областного суда от 19 ноября 2009 г. отменить, оставить в силе решение суда первой инстанции от 25 мая 2009 г.

Журнал: Справочник кадровика, По состоянию на: 06.06.2012, Год: 2012, Номер: №7

Дискриминация в сфере труда судебная практика

Сравнение с другими работниками – это и ключ к понимаю дискриминации, и способ ее доказывания.

ДИСКРИМИНАЦИЯ по ТК РФ – это установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или не обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

О каких правах идет речь? Запрет дискриминации прежде всего относится к правам, указанным в ст. 21 ТК РФ. Это право на равную оплату труда равной ценности, право не подвергаться дисциплинарным взысканиям в случае, если вы добросовестно исполняете свои трудовые обязанности, право на своевременную выплату заработной платы, право на работу в пределах установленной законом или трудовым договором, коллективным договором, продолжительности рабочего времени, и другие права.

Трудовой кодекс специально предусматривает некоторые исключения из определения понятия дискриминация, т.е. определяет то, что не является дискриминацией.

В соответствие с частью 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Помимо суда Вы можете обратиться в Рострудинспекцию и прокуратуру, о чем мы подробнее расскажем далее.

Статья 3 ТК РФ распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 11 ТК РФ).

Это значит, что в какой бы организации Вы не работали – в ООО или, например, в муниципальном предприятии – Вы имеете право на защиту от дискриминации!

Первый и основной способ защиты от дискриминации – это обращение в суд.

Можно выбрать один из следующих вариантов:

– в исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

– заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и требование о признании этого действия дискриминационным;

– предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия, или системы действий работодателя, дискриминационными.

Федеральная инспекция по труду в соответствии с закрепленными за нею полномочиями, осуществляет восстановление нарушенных прав граждан.

Однако, инспекция не занимается разрешением индивидуальных трудовых споров и рекомендует гражданам обращаться в суд.

Таким образом, обращение в инспекцию может помочь Вам зафиксировать факт дискриминации, но не восстановить Ваши права и компенсировать причиненный вред.

Более подробно об особенностях обращения в инспекцию по труду вы можете в разделе «Куда обратиться».

Прокуратура имеет право провести по Вашей жалобе проверку и вынести предписание об устранении работодателем нарушений. Кроме того, именно прокурор может возбудить в отношении работодателя административное дело по ст. 5.62 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Статья 5.62 КоАП РФ

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, –

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Однако в ряде случаев прокуратура может ограничиться разъяснением Ваших прав на пользование иными средствами защиты (жалоба в инспекцию по труду, обращение в суд).

Тем не менее, в таких случаях как защита от дискриминации обращение в прокуратуру может быть достаточно эффективным способом защиты трудовых прав. Например, в случаях нарушения права на равную оплату труда равной ценности, закрепленного статьями 2, 3, 21 ТК РФ.

Для более быстрого рассмотрения Вашей жалобы советуем письменно обращаться в прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Местонохождение и контакты прокуратуры вы можете найти на официальном сайте

Для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий и в других случаях установлены жесткие процессуальные сроки, которые могут быть восстановлены лишь в исключительных случаях при наличии уважительных причин!

Обращение в правоохранительные органы, а также в специальные органы – прокуратуру, Рострудинспекцию не является основанием для признания причины пропуска срока обращения в суд уважительной!

Таким образом, желательно вести обжалование неправомерных действий работодателя в суд и в иные органы параллельно, либо внимательно следить за тем, чтобы не пропустить срок для обращения за защитой нарушенных прав в суд.

Основным международно-правовым документом в сфере защиты от дискриминации является Конвенция Международной Организации труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий».

Данная Конвенция ратифицирована Россией и подлежит применению российскими судебными и правоохранительными органами.

Однако в некоторых случаях, когда работнику удается доказать дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу, судебная практика складывается в пользу работника.

Суд обязал руководство ПО «Сельский хлеб» компенсировать моральный вред дипломированному финансисту Рахмееву за отказ в приеме на работу по половому признаку в размере 1 тыс. рублей

Равиль Рахмеев всю жизнь проработал в финансовой сфере. Закончив Казанский финансово–экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия. К 48 годам Рахмеев накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами.

Осенью прошлого года ему пришлось подыскивать себе новое место трудоустройства, однако в какую бы фирму не обращался бухгалтер, ему отвечали, что принимают на работу только молодых женщин в возрасте до 30 лет. Дело закончилось тем, что Равилю Рахмееву пришлось зарегистрироваться в Центре занятости населения по Советскому району Казани. Долгожданная вакансия вскоре нашлась, – сотрудники Центра дали мужчине направление в производственное объединение «Сельский хлеб», где требовался главный бухгалтер.

Однако и здесь Рахмеева ждало разочарование: прочитав направление, сотрудница отдела кадров заявила бухгалтеру, что им требуется только женщина. Более того, кадровичка дала Рахмееву письменный отказа, где прямо указала, что претендент не проходит по половому признаку. Будучи юридически грамотным человеком, Равиль Рахмеев знал, что Трудовой Кодекс РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по причинам, не связанным с деловыми качествами претендента. Возраст соискателя, его национальность, пол и вера исповедания не могут быть основаниями для отказа в приеме на работу.

Рахмеев обратился в мировой суд Приволжского района Казани с иском о признании действий руководства ПО «Сельский хлеб» незаконными. В своем заявлении истец потребовал взыскать с дирекции ПО 10 тысяч рублей в качестве морального вреда. Изучив материалы дела и выслушав доводы стороны, суд пришел к выводу, что иск обоснован. И хотя требования истца были удовлетворены лишь частично, – в его пользу взыскали только 1 тысячу рублей.

Сланцевский городской суд Ленинградской области взыскал с ЗАО «Хорс-Силикон» в пользу П. компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей (именно такую сумму просил взыскать истец). Суд установил,что П., зарегистрированный в ГУ «Сланцевский центр занятости населения» в целях поиска подходящей работы, в декабре 2009 года получил направление на работу в ЗАО «Хорс-Силикон» по профессии вулканизаторщик и обратился в эту организацию с целью трудоустройства. Однако по результатам его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, и указанным лицом была внесена в направление Центра занятости запись о том, что кандидатура не соответствует требованиям. Вместе с тем, согласно сведениям о потребности в работниках, а именно о наличии трех вакансий вулканизаторщика рукавов, переданных в Сланцевский ЦЗН, ЗАО «Хорс-Силикон» в декабре 2009 года, значилось, что по этой вакансии требуются мужчины с образованием не ниже среднего. Должностная инструкция вулканизаторщика рукавов, принятая в организации, также не содержала каких-либо других требований, кроме требования о наличии среднего специального образования. Из объяснений П., не оспариваемых ответчиком, направления ЦЗН следовало, что П. имеет высшее профессиональное образование, стаж работы по профессии токаря 3 года. Таким образом, суд пришел к выводу, что требование П. о компенсации морального вреда в связи с неправомерным отказом в приеме на работу обоснованы.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector