Трудовая адаптация персонала это
Novie-adresa.ru

Строительный портал

Трудовая адаптация персонала это

Адаптация персонала

Процесс адаптации новых работников является прямым продолжением процесса отбора персонала и предполагает представление работника коллективу, ознакомление с положением дел в организации, с практикой управления и работы.

Адаптация в широком смысле – это включение личности в новую для нее предметно-вещественную среду. В свою очередь, трудовая адаптация персонала – это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников. Структура трудовой адаптации представлена на рис. 11.4. Трудовая адаптация – это взаимодействие работника и организации, их взаимное приспособление.

Рис. 11.4. Аспекты трудовой адаптации

Работа с человеком как с “ресурсом предприятия” начинается именно на этапе адаптации. За период трудовой адаптации человек должен освоить условия трудовой деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть устойчивого соответствия требований производства и работника.

Субъект адаптации – новый работник или новая социальная группа. Объект адаптации – трудовой коллектив, функционирующий в определенных организационно-технических условиях.

В процессе трудовой адаптации решаются следующие задачи:

  • 1) правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей;
  • 2) развитие навыка выполнения своих обязанностей;
  • 3) достижение более высокого уровня мотивации к труду;
  • 4) формирование чувства причастности к делам предприятия;
  • 5) понимание своей роли в успехе предприятия и заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичная (при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность) и вторичная (при переходе работника на другое место или при существенных изменениях производственной среды).

Различают следующие виды адаптации, которые обязательно находятся во взаимодействии и оказывают общее влияние на нового сотрудника.

  • 1. Корпоративная – выявление общих стратегических целей и приоритетов предприятия, осознание места и роли организации на рынке, знакомство с отчетностью предприятия, усвоение основных конкурентов и ключевых партнеров. Этот вид адаптации направлен на приспособление к общей деятельности всей организации.
  • 2. Профессиональная – уровень овладения профессиональными навыками, изучение документации и требований предприятия, формирование профессиональных качеств личности, освоение работником необходимого минимума знаний и навыков, обладание чувством ответственности. Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации.
  • 3. Психофизиологическая – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда, а также освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины и правил трудового распорядка. Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному режиму труда и отдыха и к совокупности условий производства.
  • 4. Социально-психологическая – включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами и ценностными ориентациями. Это в первую очередь – приспособление к неформальной организационной структуре.
  • 5. Организационная – знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе, и происходит приспособление к организационной структуре предприятия.
  • 6. Экономическая – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, условиями оплаты своего труда. Данный аспект подразумевает приспособление к действующей системе мотивации и стимулирования труда.
  • 7. Культурно-бытовая – освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.
  • 8. Общественная – приспособление к возможной общественной деятельности в рамках предприятия (профсоюзы, организации молодежи).

Различают две основные формы адаптации:

  • активная адаптация – деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды и, с другой – способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы и ценности;
  • пассивная адаптация – бездействие работника в процессе приспособления.

В процессе прохождения трудовой адаптации выделяется несколько условных этапов.

Ознакомительный – когда работник получает информацию о рабочем месте, условиях труда, оплате и т.д., у него возникает установка на работу в данном коллективе.

Оценочный (приспособительный) – работник переориентируется на новый коллектив при сохранении прежних установок. В этот период может произойти снижение уровня адаптации, и поэтому именно на этом этапе наиболее важен контроль за процессом адаптации.

Ассимиляционный – полное приспособление и включение работника в коллектив.

Идентификация служит завершающим этапом, т.е. отождествление работником целей организации и коллектива со своими.

Конечной целью системы трудовой адаптации является снижение издержек организации за счет следующих факторов:

  • • ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность, в том числе достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки и уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;
  • • сокращение уровня текучести кадров, а именно: снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок, и уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Программа предприятия по адаптации сотрудников может включать следующие позиции с учетом конкретных для организации исполнителей и сроков выполнения.

  • 1. Требования к адаптации для каждой группы новых работников.
  • 2. Перечень вопросов, обычно возникающих у новых работников, и необходимых им сведений.
  • 3. Список действий нового работника во время программы адаптации.
  • 4. Состав мероприятий первого дня сотрудника (знакомство с организацией, членами коллектива и т.п.).
  • 5. Подготовка необходимых документов (миссия компании, история компании, корпоративная культура и устав организации, положение о персонале, положение о подразделении, должностная инструкция, список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефонов, правила техники безопасности и т.п.).
  • 6. Перечень специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
  • 7. Критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
  • 8. Форма предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
  • 9. Программа подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

От того, насколько эффективно организован процесс прохождения трудовой адаптации, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, гак и достижения целей всей организации.

Трудовая адаптация персонала. Понятие, сущность и виды трудовой адаптации

В период всей жизни человека — с момента рождения и до самой смерти — его непрерывно сопровождает процесс адаптации. Этот процесс неразделим с самим понятием «жизнь»: немыслима жизнь без адаптации, равно как и адаптация не существует вне жизненного цикла живого организма 1 . Понятие «адаптация» принадлежит к одному из наиболее широко употребляемых в самых различных науках. Проникшее в область общественных наук из биологии, оно отражает свойство организма приспосабливаться к изменениям как во внешней среде, так и внутри самого организма.

Адаптация — процесс ознакомления нового работника с организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры [1] [2] .

В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные аспекты 1 .

Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив.

Само понятие «адаптация» — это приспособление самоорганизующихся систем, в том числе живых, включая организм человека, к изменяющимся условиям внешней среды. Различают пассивную адаптацию (реагирование системы на изменение среды) и активную адаптацию (воздействие системы на среду) [3] [4] .

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Это процесс и результат приспособления индивида к требованиям профессии, усвоения им профессиональных и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Профессиональную адаптацию связывают обычно с начальным этапом профессионально-трудовой деятельности человека. Однако фактически она начинается еще во время обучения профессии, профессионального образования, когда не только усваиваются знания, навыки, правила и нормы поведения, но складывается характерный для работников той или иной профессии стиль жизни. Иными словами, это процесс, направленный на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой среде. Приспособление же начинается с момента изменения внутри среды, перемены самой среды либо изменения самого субъекта.

Но если биологическая адаптация направлена на сохранение биосистемы, а организм и среда изменяются, то социальная адаптация отличается более высоким уровнем активности субъекта [5] . Общая длительность периода профессиональной адаптации зависит как от особенностей конкретной профессии, так и от индивидуальных способностей человека, его склонностей и интересов. Степень профессиональной адаптации может быть измерена социологическими и психологическими методами.

В социологическом исследовании используются показатели, характеризующие количественные и качественные результаты труда, отношение работника к характеру, содержанию и условиям трудовой деятельности, его включенность в трудовой коллектив, ориентацию на сохранение или перемену места работы, профессии, повышение квалификации и др. Результаты социологических исследований профессиональной адаптации используются в ходе подготовки, подбора и расстановки кадров, в организационной и воспитательной работе с рабочей молодежью. Так и с социальной адаптацией — приведение индивидуального (или группового) поведения в соответствие с системой норм и ценностей, господствующих в данной социальной среде осуществляется в процессе социализации, а также с помощью механизма социального контроля, включающего меры общественного и государственного воздействия с целью обеспечения соблюдения социальных стандартов и гарантий, включая трудовые отношения и охрану труда.

Различают многообразные составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственноэкономической системы и социальных отношений в организации. В связи с этим будет интересно рассмотреть виды и факторы, влияющие на адаптацию (рис. 7.7).

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности 1 .

Рис. 7.7. Виды адаптации и факторы, влияющие на нее 2

Попытаемся раскрыть значение некоторых из приведенных видов производственной (трудовой) адаптации, представленных на рис. 7.8. [6] [7]

Психофизиологическая адаптация 1 — это приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Читать еще:  Как уволить работника в связи со смертью

Рис. 7.8. Виды трудовой адаптации

Социально-психологическая адаптация [8] [9] — это приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе, вхождение нового сотрудника в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации — удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

Социально-экономическая адаптация 1 — приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

Организационно-административная адаптация [10] [11] означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в обшей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Факторами, оказывающими влияние на процесс трудовой адаптации, являются условия, сказывающиеся на протекании, сроках, темпах и конечных результатах этого процесса. Поскольку трудовая адаптация — двусторонний процесс между производственной средой и личностью, в трудовой адаптации все факторы можно распределить на две группы — личностные и производственные.

Личностные факторы в свою очередь можно систематизировать на социально обусловленные, социально-демографические, психологические, социологические. Возраст, пол, семейное положение, национальность являются демографическими признаками, однако сами по себе не являются социальными, но, проявляя значительное воздействие на протекание социальных процессов, способствуют приобретению социального значения, вступают во заимозависимость и взаимодействие с процессом адаптации.

По существу, к производственным факторам относятся все элементы в производственной среде. Для каждой категории сотрудников производственные факторы видоизменяются в соответствии с индивидуальной спецификой труда группы.

В настоящее время принято выделять два вида адаптации [12] .

Первичная — это приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня).

Вторичная — это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например переходящих в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление нового сотрудника к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Такое разделение неслучайно, так как первичная и вторичная адаптации имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

В качестве основных целей первичной адаптации можно выделить следующие:

  • ? включение молодежи в систему трудовой деятельности в общественном производстве;
  • ? первичное распределение рабочей силы, которое никогда не бывает окончательным;
  • ? социализация и профессионализация;
  • ? замещение убывающих работников;
  • ? профессиональный отбор и ориентация.

Последний пункт говорит о том, что трудовая адаптация берет на себя функции, которые ей не свойственны. Это объясняется в основном тем, что профотбор и профориентация еще не окончательно оформились в социальные институты. Их задачи решаются в ходе первичной производственной адаптации, а зачастую и в ходе вторичной, в основном стихийно, методом проб и ошибок.

Вторичная производственная адаптация имеет следующие цели:

  • ? перераспределение кадров;
  • ? приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
  • ? дальнейшая социализация и профессионализация;
  • ? повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
  • ? совершенствование производственного климата.

Цели производственной адаптации тесно связаны с показателями адаптированное™.

Принципиальными целями адаптации, по Кибанову А.Я., являются (рис. 7.9) 1 :

  • ? уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  • ? сокращение текучести кадров, так как если новые сотрудники чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;
  • ? экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  • ? развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Этап адаптации является отдельным периодом в трудовой деятельности работника. Но и этап адаптации подразделяется на определенные стадии, различающиеся степенью адаптированное™ работника, механизмами и методами управления адаптацией персонала [13] [14] .

Рис. 7.9. Цели адаптации

Адаптация персонала

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта. Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию. Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее.

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала. Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).
Читать еще:  Как снять прибыль с расчетного счета ООО

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру.
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов. Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива. Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь. Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь.
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Адаптация персонала

Процесс адаптации новых работников является прямым продолжением процесса отбора персонала и предполагает представление работника коллективу, ознакомление с положением дел в организации, с практикой управления и работы.

Адаптация в широком смысле – это включение личности в новую для нее предметно-вещественную среду. В свою очередь, трудовая адаптация персонала – это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников. Структура трудовой адаптации представлена на рис. 11.4. Трудовая адаптация – это взаимодействие работника и организации, их взаимное приспособление.

Рис. 11.4. Аспекты трудовой адаптации

Работа с человеком как с “ресурсом предприятия” начинается именно на этапе адаптации. За период трудовой адаптации человек должен освоить условия трудовой деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть устойчивого соответствия требований производства и работника.

Субъект адаптации – новый работник или новая социальная группа. Объект адаптации – трудовой коллектив, функционирующий в определенных организационно-технических условиях.

В процессе трудовой адаптации решаются следующие задачи:

  • 1) правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей;
  • 2) развитие навыка выполнения своих обязанностей;
  • 3) достижение более высокого уровня мотивации к труду;
  • 4) формирование чувства причастности к делам предприятия;
  • 5) понимание своей роли в успехе предприятия и заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичная (при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность) и вторичная (при переходе работника на другое место или при существенных изменениях производственной среды).

Различают следующие виды адаптации, которые обязательно находятся во взаимодействии и оказывают общее влияние на нового сотрудника.

  • 1. Корпоративная – выявление общих стратегических целей и приоритетов предприятия, осознание места и роли организации на рынке, знакомство с отчетностью предприятия, усвоение основных конкурентов и ключевых партнеров. Этот вид адаптации направлен на приспособление к общей деятельности всей организации.
  • 2. Профессиональная – уровень овладения профессиональными навыками, изучение документации и требований предприятия, формирование профессиональных качеств личности, освоение работником необходимого минимума знаний и навыков, обладание чувством ответственности. Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации.
  • 3. Психофизиологическая – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда, а также освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины и правил трудового распорядка. Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному режиму труда и отдыха и к совокупности условий производства.
  • 4. Социально-психологическая – включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами и ценностными ориентациями. Это в первую очередь – приспособление к неформальной организационной структуре.
  • 5. Организационная – знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе, и происходит приспособление к организационной структуре предприятия.
  • 6. Экономическая – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, условиями оплаты своего труда. Данный аспект подразумевает приспособление к действующей системе мотивации и стимулирования труда.
  • 7. Культурно-бытовая – освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.
  • 8. Общественная – приспособление к возможной общественной деятельности в рамках предприятия (профсоюзы, организации молодежи).

Различают две основные формы адаптации:

  • активная адаптация – деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды и, с другой – способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы и ценности;
  • пассивная адаптация – бездействие работника в процессе приспособления.

В процессе прохождения трудовой адаптации выделяется несколько условных этапов.

Ознакомительный – когда работник получает информацию о рабочем месте, условиях труда, оплате и т.д., у него возникает установка на работу в данном коллективе.

Оценочный (приспособительный) – работник переориентируется на новый коллектив при сохранении прежних установок. В этот период может произойти снижение уровня адаптации, и поэтому именно на этом этапе наиболее важен контроль за процессом адаптации.

Ассимиляционный – полное приспособление и включение работника в коллектив.

Идентификация служит завершающим этапом, т.е. отождествление работником целей организации и коллектива со своими.

Конечной целью системы трудовой адаптации является снижение издержек организации за счет следующих факторов:

  • • ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность, в том числе достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки и уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;
  • • сокращение уровня текучести кадров, а именно: снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок, и уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Программа предприятия по адаптации сотрудников может включать следующие позиции с учетом конкретных для организации исполнителей и сроков выполнения.

  • 1. Требования к адаптации для каждой группы новых работников.
  • 2. Перечень вопросов, обычно возникающих у новых работников, и необходимых им сведений.
  • 3. Список действий нового работника во время программы адаптации.
  • 4. Состав мероприятий первого дня сотрудника (знакомство с организацией, членами коллектива и т.п.).
  • 5. Подготовка необходимых документов (миссия компании, история компании, корпоративная культура и устав организации, положение о персонале, положение о подразделении, должностная инструкция, список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефонов, правила техники безопасности и т.п.).
  • 6. Перечень специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
  • 7. Критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
  • 8. Форма предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
  • 9. Программа подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.
Читать еще:  Когда забирать трудовую книжку при увольнении

От того, насколько эффективно организован процесс прохождения трудовой адаптации, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, гак и достижения целей всей организации.

Составляем программу по адаптации персонала

Что такое адаптация персонала

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность. В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и в дальнейшем станет изгоем среди коллег. Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала говорит о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

  • ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
  • полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
  • мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
  • увеличение производительности труда;
  • оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

  1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
  2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
  3. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
  4. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника. Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми. После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали. Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить. По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

  • наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
  • посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
  • беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
  • специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
  • экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
  • запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
  • прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

  • профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
  • социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
  • организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

  • четкое планирование;
  • ясное содержание;
  • строгое распределение ролей и задач.

Документ состоит из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

  • ориентирующей вводной беседы;
  • личного ознакомления с предприятием и персоналом;
  • знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
  • ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации и о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

  • плана вступления в должность;
  • плана оценки этапов вступления;
  • определения куратора-наставника;
  • отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

  • включают несколько этапов;
  • имеют похожие цели.

План включает позиции:

День адаптации № 1

  1. Сообщить коллективу об обновлении состава и приходе нового работника.
  2. Обеспечить наличие информации для нового работника — сведения, которые будут представлены работнику в первый день, включая контактные телефоны сотрудников, удостоверение, пропуск, ПК, телефон, оргтехнику.
  3. Подготовить набор необходимых канцелярских принадлежностей.
  4. Познакомить с организацией, целями, задачами деятельности, историей.
  5. Выдать путеводитель для новичка, находящегося в периоде адаптации (при наличии).
  6. Оформить и заполнить требующиеся кадровые документы.
  7. Представить нового работника.
  8. Познакомить с местом работы, необходимым ПО, подключенным сетям коммуникации, паролями доступов.
  9. Провести инструктаж по соблюдению требований ОТ.
  10. Проинформировать об общем рабочем графике.

Специалист по охране труда

Неделя адаптации персонала № 1

  1. Закрепить наставника, подробно познакомить с работниками подразделения.
  2. Изучить терминологию, применяемую в организации.
  3. Изучить положение о подразделении.
  4. Изучить документы, необходимые в трудовой деятельности.
  5. Изучить должностные обязанности.
  6. Изучить алгоритм взаимодействия с иными подразделениями.
  7. Ознакомиться с правилами документооборота организации.
  8. Разработать план работы на период адаптации.
  9. Ознакомиться с критериями оценки эффективности деятельности.
  10. Сформировать график обучения в течение срока адаптации.
  11. Подключиться к обучающим тренингам в учреждении.

Руководитель подразделения, наставник

Месяц адаптации № 1

  1. Выполнить запланированные для адаптирующегося сотрудника задачи.
  2. Предоставить отчет об исполнении.
  3. Сдать экзамен по основным приобретенным умениям и навыкам.
  4. Провести анализ результатов трудовой деятельности адаптирующегося работника.
  5. Сформировать список задач на остальной период адаптации.

Руководитель подразделения, наставник

Месяцы адаптации № 2-3

  1. Выполнять поставленные задачи.
  2. Скорректировать при необходимости план задач на период адаптации.
  3. Провести анализ работы по результатам адаптации.
  4. Подвести итоги периода адаптации сотрудника.
  5. Оценить результаты пройденного периода адаптации.

Руководитель подразделения, наставник

Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector