Какая статья трудового кодекса при сокращении
Novie-adresa.ru

Строительный портал

Какая статья трудового кодекса при сокращении

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

background:white”> При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств.

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Читать еще:  Как узнать номер ГТД на товар

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Статьи ТК РФ регулирующие сокращение штата

Процедура сокращения имеет свой установленный порядок. Статьи ТК РФ, регулирующие сокращения штата, должны полностью выполняться работодателем. Эти статьи позволяют оформить сокращаемым пенсионерам, лицам предпенсионного возраста и другим категориям сотрудников все положенные выплаты. Установленный регламент не должен нарушаться, так как это ведет к аннулированию всего процесса и восстановлению работника на прежней должности.

Законодательная база

Законодательная база состоит из нескольких основных статей, которые и составляют основной регламент. Сюда входят:

  • 81 статья включает в себя основание и весь порядок расторжения трудового договора при сокращении. Прописывается в приказе, как основание увольнения;
  • по 179 статье определяются преимущественные права, а также льготные условия работы;
  • 373 статья – обязательное оповещение профсоюзной организации при увольнении их члена;
  • 261 статья определяет льготные категории, которые не могут быть уволены. Исключение составляет ликвидация организации, при которой увольнение идет всего штата работников, в том числе и руководителей. Массовое сокращение штата также регламентируется правилами этой статьи;
  • 139 статья определяет порядок выплат выходного пособия и компенсаций сокращаемым работникам;
  • по 180 статье установлен регламент по гарантиям работникам.

Весь законодательный регламент создан по нескольким причинам:

  • выполнение правильной процедуры;
  • защита прав трудящихся;
  • установка гарантий льготным категориям, которые защищены законодательно;
  • отсутствие ошибок со стороны руководителя и работников при процедуре.

Фактически свод законов дает возможность провести процедуру правильно и обоснованно. Работодатель получает возможность законного проведения процесса увольнения работников, а работники могут защитить свои права при необходимости. Любое нарушение в процессе сокращения может привести к обжалованию увольнения.

Порядок процедуры

В соответствии с регламентом имеется установленный порядок сокращения работников. Он является обязательным для выполнения, так как позволяет избегать большинства ошибок.

Установленный по регламенту порядок:

  • процедура сокращения штата получает обоснование этого процесса. Это может быть решение учредителей или финансовые докладные;
  • по основанию составляется соответствующий приказ. В нем должна быть информация по основанию. Без этого процедура не является законной;
  • по преимуществу работников, льготным категориям выносится решение на комиссии, которая, учитывая все аспекты, создает план сокращения;
  • все лица, которые будут сокращены, получают уведомления, составленные на основе приказа;
  • также уведомляются все органы, в том числе центр занятости и профсоюз;
  • идет предложение вакансий лицам, которые сокращаются, но имеют преимущественное право перед остальными увольняемыми;
  • при необходимости их переводят на другие должности;
  • все лица, которые не перешли, получают расчет в установленные приказом и законом сроки;
  • в крайний рабочий день работник получает на руки трудовую книжку с записью о сокращении, а также все положенные ему выплаты;

Каждый этап сокращения должен оформляться в письменном виде, в том числе согласие работника или его отказ от перевода на другую должность. Письменное оформление каждого действия является обязательным. Если не будет какого-то документа, то работник сможет обратиться в суд и обжаловать свое увольнение, даже если он дал устный отказ от вакантных должностей.

Нюансы

Законодательством предусмотрены все нюансы относительно процедуры сокращения при наличии особых обстоятельств. Например, лицо, которое находится в отпуске или на больничном не может быть сокращено.

При отпуске при обычном варианте сокращения потребуется дождаться работника и уволить его в первый рабочий день, то есть день увольнения будет первым рабочим днем уже после закрытия отпуска или больничного. В противоположном случае это нарушение прав сотрудника. В этот же день производится полный расчет.

По уведомлению есть разные сроки. Например, при наличии массовости увольнение производится через три месяца после уведомления, а при обычном – через два. Раньше сократить работника можно только при согласии сторон на досрочное расторжение договора. Но в таком случае полагается также оплатить дополнительную компенсацию, которая рассчитывается на основе неотработанного времени и среднего заработка за день. Стоит учесть, что согласие работника должно быть в письменной форме.

Статьи ТК РФ устанавливают регламент сокращения штата. Это позволяет обеспечить выполнение всех условий увольнения, а также защиту прав работников. Процедура сокращения имеет строго регламентированный порядок, который не должен нарушаться, так как в противоположном случае к работодателю будут применены санкции, в том числе материальные.

Подробно о сокращении работника по инициативе работодателя

Как правило, трудовые отношения между работодателем и сотрудником прекращаются по инициативе последнего (по собственному желанию). Но Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения подчиненных без их согласия. Например, работодатель может объявить о сокращении штата. В нашей статье мы расскажем о том, как происходит вынужденное увольнение по инициативе руководства предприятия и какие права есть у каждой стороны процесса.

Основания и причины по статьям ТК РФ

Принудительное увольнение — это законное право работодателя в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения с кем-либо из своих сотрудников. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, причинами такого решения могут стать:

  • Оптимизация производства, смена собственников, изменение регламента работы;
  • Несоответствие сотрудников занимаемым должностям;
  • Финансовая оптимизация организации вследствие снижения оборотов или доходов.

Дополнительно законодательством определены и другие причины, по которым работодатель имеет право сократить штат. Например, реорганизация предприятия, убытки, смена деятельности.

По просьбе сотрудников руководство предприятия может раскрыть причины принятия решения о сокращении персонала. Кстати, доказательства оснований увольнения могут потребоваться и для суда, если кто-то из сотрудников подаст иск против работодателя.

В чем отличие изменения численности от штата (должности)?

На практике основная причина принудительного увольнения персонала — это необходимость оптимизации предприятия с целью снижения расходов, пересмотра подхода к трудовой дисциплине и, как следует, увеличения доходности. По ТК РФ сокращение работников может быть вызвано:

  • Оптимизацией штата (путем отказа от неэффективной должностной единицы);
  • Сокращением численности персонала.

Во втором случае все предельно просто: предприятие по определенным причинам приняло решение об уменьшении количества сотрудников. Если же компания ликвидируется, то уволен будет весь штат.

Оптимизация предприятия может коснуться не только численности персонала, но и количества должностей. Возможно, какой-то отдел или специальность больше не требуется компании. В таком случае сотрудник будет сокращен по инициативе работодателя по причине изменения должностей.

Порядок в связи с увольнением по инициативе работодателя

Основанием для расторжения трудового договора может стать не только желание самого сотрудника, но и его работодателя. Чаще всего сокращение персонала — вынужденная мера. В каком порядке действовать? Работодателю нужно:

  1. Подготовить план по сокращению штата предприятия и обозначить круг лиц (должностей), которые будут исключены.
  2. Составить приказ-уведомление для сотрудников, которые будут сокращены.
  3. Предложить работникам, попавшим под сокращение, другие вакантные места в приоритетном порядке. Осуществить перевод сотрудников, готовых к смене деятельности.
  4. Последний этап — окончательное оформление сокращения персонала. Нужно составить приказ, оформить документы работников и произвести с ними окончательные расчеты.

Все действия по сокращению количества работников в обязательном порядке должны быть осуществлены по указанному плану. Следует помнить о том, что уволенные лица имеют право обратиться в суд в связи с нарушениями порядка сокращения.

Составление приказа организации

Все действия работодателя, связанные с трудоустройством или увольнением, должны быть оформлены официально. Например, существует определенный порядок ведения документации при сокращении штата. Основная бумага — это приказ организации.

После предупреждения сотрудника о грозящем увольнении руководителю предприятия следует составить приказ о сокращении. В документе необходимо указать:

  1. Сведения о предприятии (как об отправителе приказа).
  2. Информацию о сокращаемом работнике (личные сведения, данные учета).
  3. Когда и по какой причине произойдет увольнение.

Работник должен ознакомиться с информацией, написанной в приказе, и поставить свою подпись. В некоторых ситуациях работодатель может направить бумагу по почте своему подчиненному (например, если последний отказался ее подписывать).

Как правильно предупредить работника?

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан уведомить своего сотрудника о грядущем сокращении штата. Не допускается одностороннее и спонтанное увольнение персонала, даже если для этого имеется законная причина.

Работодателю следует не только предупредить работника о будущем увольнении, но и предложить ему другие вакантные места (если они имеются). Сотрудник может как принять решение о переходе на новую должность, так и отказаться от такого предложения.

Процедура выплаты компенсации

При увольнении по сокращению работодатель обязан выплатить увольняемым сотрудникам:

  • Полный расчет по заработной плате, премиальным и иным выплатам;
  • Выходное пособие в размере средней зарплаты;
  • Компенсацию на период поиска работы.

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, при вынужденном увольнении лишенный трудоустройства сотрудник должен получить от своего руководителя денежную компенсацию в размере своей средней заработной платы за месяц.

Как правило, выплаты выдаются в двукратном размере: работник может потребовать от бывшего работодателя выплату двух средних окладов, если в течение одного месяца уволенный не смог найти новую работу.

Некоторые условия выплаты компенсаций и пособия могут быть указаны в трудовом договоре, который был оформлен между работником и руководителем. Обратите внимание: все расчеты с сотрудником должны быть осуществлены в полном объеме в день увольнения.

Запись в трудовой книжке

При любом типе увольнения работодатель должен не только произвести расчет с сотрудником, но и также передать ему все необходимые документы. Основной из них — это трудовая книжка.

В трудовой книжке сокращенного работника ставится запись о периоде работы, сведения об организации и занимаемой должности. Работодателю следует внести запись о том, что сотрудник был сокращен согласно статье 81 ТК РФ (расторжение трудового договора было осуществлено по инициативе руководителя).

Обязанности и гарантии при досрочном расторжении договора

При увольнении сотрудников работодатель обязан соблюсти не только процедуру оформления сокращения, но также и некоторые права своих подчиненных. Какие обязанности есть у руководителя организации?

По соглашению сторон

Одна из форм увольнения — по соглашению сторон. При этом работодатель и его сотрудник приходят к общей договоренности относительно увольнения. Процедура такого сокращения довольна проста и практически не имеет каких-либо ограничений в законной сфере. Уволиться может любой сотрудник, даже если он находится на больничном.

Чем же выгодно сокращение работника по обоюдному согласию с работодателем:

  • Стороны могут самостоятельно решить о порядке и сроках увольнения, а также о размере компенсации;
  • После увольнения не нужно “отрабатывать” в течение установленного законом срока. При этом пособие по безработице для уволенных “по собственному желанию” будет выше;
  • И, наконец, исключительная особенность: сотрудники, имеющие запись о сокращении, котируются ниже. Легче найти новую работу, если увольнение было по соглашению сторон.

Все условия увольнения по соглашению сторон соблюдаются исходя из норм законодательства, а также оформленного трудового договора.

Нахождение на больничном

Больничный — это установленное законом основание для невыхода сотрудника на работу. Об этом говорит Трудовой кодекс РФ. В этот период работодатель не имеет право уволить своего подчиненного. Сократить работника, находящегося на больничном, возможно только по его желанию или же в случае полного закрытия предприятия.

Во время совмещения

Существует особая категория сотрудников, которые ведут свою деятельность сразу на нескольких предприятиях. Совместительство — достаточно распространенная практика. Сократить такого подчиненного возможно в том же порядке, что и сотрудника, работающего на полной ставке.

Разумеется, уволенному придется выплатить выходное пособие. На практике выплачивать оклады сокращенному в период его нового трудоустройства не требуется, поскольку у такого человека уже имеется основное место работы.

Практика обжалования и итоговый результат

Для работодателя очень важно соблюсти все условия и порядки сокращения персонала. В противном случае сотрудники, уволенные без основания, имеют право обратиться в суд и потребовать своего восстановления в должности, компенсации и пособий.

Каковы примеры судебных решений о незаконном сокращении? Чаще всего иски по трудовому праву связаны с фактом отсутствия предупреждения об увольнении, отказе в предоставлении других вакансий или выплате оклада на период нового трудоустройства.

Судебная практика показывает, что суды встают на сторону сотрудника-истца, если им были предоставлены документальные доказательства незаконного увольнения или безосновательного сокращения. Например, для дела подойдут документы предприятия или записи разговоров с руководством, показания свидетелей.

Полезное видео

Заключение

О грядущем сокращении следует предупредить всех лиц, которые будут уволены. Сделать это нужно не менее чем за два месяца. Для этого следует составить приказ. В последний день работодатель должен выплатить расчет сокращенному персоналу, а также выдать их документы и выходное пособие. Возможно увольнение по соглашению сторон. А вот сократить человека, находящегося на больничном или в отпуске, не получится (сделать это возможно только после его возвращения).

Сокращение работника трудовой кодекс

1.1. Ссылка должна быть не на НПА, а на внутренние локальные акты организации. Если предусмотрена сдача форменной одежды, значит должна быть возвращена. В общем, эти вопросы регулируются не ТК РФ, а самой организацией, в которой вы работаете.

2.1. Преимущества оставления на работе указаны в ст.179 ТК
Если вы единственный кормилец и у вас на иждивении находятся члены семьи, вы высококвалифицированный работник.

3.1. — Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, ничего работодатель не обязан, так он не увольняет по сокращению ни мать одиночку, ни инвалидов, сокращается ДОЛЖНОСТЬ из штата, и это нужно понимать.

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Анализируя Ваш случай, вы будете уволены не по п. 2 ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ ” сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя”, а по ст. 80 Трудового кодекса РФ “Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)”. Работодатель попросил Вас написать такое заявление, что бы не выплачивать выходное пособие по сокращению.
Если бы вы не написали заявление об увольнении по собственному желанию, а уволились по сокращению численности штата, выходные пособия Вам были оплачены.
Однако, раз Вы повелись на поводу работодателя при расчете Вам выпалят только заработную плату за отработанные дни и денежные средства за неиспользованные дни отпуска).

5.1. При увольнении в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в день увольнения должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК). Если же работодатель планирует перевод на неполный рабочий день (не пишите подробно, что значит “сокращение рабочего времени”), то при вашем отказе временно (потому что перевод на неполный рабочий день по инициативе работодателя может иметь только временный характер – до 6 месяцев – ст. 74 ТК) работать в данных условиях, выплаты осуществляются как при сокращении (ст. 74 и ст. 178 ТК).

6.1. Алексей. Согласно ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Таким образом, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с согласия работника, но он должен выплатить ему дополнительную компенсацию в соответствии с вышеназванными требованиями закона.

7.1. Владимир!
Да, полагаются, на основании ТК:
Статья 318. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Ст. 318, “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Кроме того, в зависимости от Вашего статуса (пенсионер или нет) служба занятости также будет осуществлять выплаты.

8.1. Эльвира! В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ всем работникам, которые у Вас в организации попадают под сокращение, работодатель обязан предлагать предлагать все имеющиеся у него вакансии в данной местности. Таким образом, получается, что на одно место в новом отделе будут претендовать как минимум 2 человека. Вопрос о том, примут или нет в новый отдел – это отдельная ситуация. А вот сейчас Ваш работодатель нарушает закон тем, что ничего не предлагает Вам.
Обращаю Ваше внимание на то, что согласно также ч.3 ст.81 ТК РФ работодатель должен предлагать Вам вакансии и в другой местности (если, например, организация у Вас большая, и ведется деятельность в нескольких регионах), но если это прямо указано в коллективном договоре.
Советую Вам жаловаться в государственную инспекцию труда или в прокуратуру. Дискриминация в трудовых отношениях недопустима.

9.1. Маргарита, добрый день! При не согласии с предлагаемой должностью вы вправе отказаться от нее. После проведения процедуры сокращения вас сократят и обязаны соблюсти гарантии предусмотренные законодательством.

10.1. Можете. Только по согласованию с работодателем уволиться с положенными выплатами пособия в установленном законом порядке Удачи Вам и всего хорошего.

11.1. В данном случае все работники должны были быть уволены в связи с сокращением штатной единицы и получить все компенсационные выплаты предусмотренные этим сокращением. Соглашение здесь не причем.

12.1. Нет, конечно. Это – совершенно разные понятия, разными нормами регулируемые. И самое главное – порядок расчета различный.
Всего Вам самого доброго и удачного разрешения проблемы. Спасибо за выбор нашего сайта.

13.1. Систематическое неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей должно быть подтверждено документально путем составления соответствующих актов. С документами по делу обращайтесь на очную консультацию.

13.2. ☼ Здравствуйте,
Многодетность вам ничем не поможет, в первую очередь оставляют на работе тех работников, у кого больше опыта и стажа работы в занимаемой должности, выполнение должностных обязанностей надлежащим образом тоже учитывается
Желаю Вам удачи и всех благ!

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector