Как уволить нерадивого работника по инициативе работодателя
Novie-adresa.ru

Строительный портал

Как уволить нерадивого работника по инициативе работодателя

Как уволить работника: инструкция для работодателя

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника.

Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен. Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.

Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу. Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника. В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон.

Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем?

Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.

Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать. Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше.

«Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве. Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.

Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег. Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»).

Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п.

Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.

Способ третий. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются

Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе. И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте. Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы».

Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.

Способ четвертый. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»? А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.

Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам.

Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену.

Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.

Для таких людей — это будет подобно пытке. Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.

Способ шестой. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов». А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника. Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть “изгоем«в коллективе.

Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным. Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников. Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.

Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение

Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться. На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.

«Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов. А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния.

Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию.

Способ восьмой. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или «Иванов, вы опять опоздали!»

Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании. Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом. Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи. И снова выговор, за выговором.

Даже самый упертый сотрудник вскорости поймет, что начальство готовит увольнение по «нехорошей» статье и предпочтет первым сделать «ход конем»: написать заявление по-собственному.

Способ девятый. Отсекать проблемных сотрудников еще «на берегу»

Как правило, опытные кадровики еще на этапе найма отсеивают проблемных кандидатов, но, к сожалению, полностью избежать кадровых ошибок не в состоянии даже они.

Порой в этом виноваты и сами рекрутеры, которые не всегда сообщают соискателю всю правду о вакансии. Особенно в пунктах, связанных с заработной платой и трудовым графиком. Что в конечном итоге приводит к конфликтам. В большинстве случаев причина таких конфликтов — завышенные ожидания как работодателя, так и работника.

Поэтому всегда важно проговаривать все важные моменты предстоящей работы еще «на берегу», т. е. до начала трудовой деятельности нового сотрудника. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений в будущем. А также проблем с увольнением.

В любом случае, если таковые все же возникли, у вас есть целых восемь надежных и апробированных способов заставить сотрудника уйти по- собственному желанию. Причем уйти с полным ощущением того, что это за ним, а не за «неблагодарным» работодателем осталось последнее слово.

Как правильно уволить нерадивого сотрудника

В работе компаний нередко возникает проблема грамотного увольнения сотрудника “по статье”. Оказывается, уволить бездельника или расхитителя частной собственности не так просто, как может показаться на первый взгляд. Несоблюдение процедуры увольнения грозит работодателю судебной тяжбой с бывшим работником, которую последний наверняка выиграет. Кроме того, придется объясняться с прокуратурой и трудовой инспекцией. Данный материал поможет избежать вышеперечисленных неприятностей.

Прежде всего, хотелось бы сказать о том, что данный материал не является пособием для работодателя-террориста. Поверьте, что в компаниях-соковыжималках никогда не заботятся о формальностях при увольнении работников. Просто создаются такие невыносимые условия труда, что работник сам с радостью пишет заявление об увольнении. Эта статья будет полезна тем, у кого среди работников есть свои “собаки на сене”: не работают (прогуливают, пьянствуют, воруют и т.д.), но и уходить не хотят.

Увольнение по инициативе работодателя

Прежде чем раскрыть порядок увольнения сотрудников необходимо напомнить основания увольнения по инициативе работодателя. Основной перечень оснований перечислен в ст. 81 ТК РФ:

  1. ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
  2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Читать еще:  Где можно получить паспорт гражданина РФ

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Кроме того, частные случаи увольнения отдельных категорий работников установлены ст. 278, ст. 288, ст. 336, ст. 348.11. ТК РФ.

Как правило, желание уволить работника “по статье” возникает у работодателя после того, как работник совершит какой-либо проступок. При этом руководством дается безапелляционная команда кадровой службе “Уволить к чертовой матери!”. А кадровики чешут затылки, так как привыкли увольнять только “по собственному”.

Теперь мы подошли непосредственно к описанию процедуры увольнения по инициативе работодателя.

Ст. 193 ТК РФ раскрывает последовательность действий работодателя, решившего наказать работника увольнением:

  • истребование у работника объяснения в письменной форме и представление ему для его подготовки 2 дней;
  • составление акта о том, что работник не представил объяснение в двухдневный срок, если работник в этот срок не уложился;
  • подготовка и издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения;
  • объявление приказа под роспись работнику в течение 3 дней с момента его издания, при отказе работника от подписи – соответствующий акт.

Однако кажущаяся простота на деле оборачивается определенными трудностями.

Проблемы начинаются уже на начальном этапе.

Проблемы истребования у работника объяснения

Получение от работника объяснений процедура обязательная, без нее не обойтись, однако часто работники отказываются от дачи объяснений. В этом случае по истечении двухдневного срока работодатель должен составить соответствующий акт. Но акт будет составлен о том, чего не было, что с точки зрения здравого смысла является абсурдом. Можно зафиксировать отказ от дачи объяснений или отсутствие работника на рабочем месте, но не отсутствие объяснений. В связи с этим к подобным актам суды относятся весьма скептически, либо не принимая их в качестве доказательств, либо опрашивают в качестве свидетелей лиц, этот акт подписавших. Свидетели, в свою очередь не могут дать вразумительного ответа, на вопросы о том, где, когда и при каких обстоятельствах работник не давал объяснений, потому что никому в голову не придет отслеживать каждое действие работника в течение двух рабочих дней.

Поэтому работодатели идут на небольшую хитрость: по истечении 2 дней от работника требуют письменно изложить причину отказа от дачи объяснений, а получив отказ, фиксируют в акте и отказ от дачи объяснений и отказ от объяснения причины непредставления объяснений по факту нарушений.

Другой проблемой, с которой возможно придется столкнуться работодателю при истребовании объяснений от работника – это его отсутствие на рабочем месте длительное время. Допустим, работник ушел в загул и не появляется на работе. Отправка по почте требования дать объяснения не решает проблемы, так как корреспонденцию либо получит кто-то из родственников, либо письмо вернется с пометкой о том, что адресат за получением почтового отправления не явился. Как вариант решения проблемы: выезд на дом к работнику, при этом не факт, что его застанут дома, или он согласится общаться с визитерами. В данном случае остается только ждать, когда работник явится за трудовой книжкой.

Подготовка и издание приказа об увольнении не представляет никаких трудностей, так как эта процедура не зависит от воли работника, а вот фиксация отказа от его ознакомления в случае с отсутствующим работником может быть сопряжена с теми же трудностями, о которых говорилось выше.

Вину работника необходимо доказывать

Практически на каждом шагу приходится сталкиваться с тем, что работодатель при увольнении сотрудника “по статье” не заботится о доказательствах, которые ему впоследствии могут понадобиться в суде. Распространенный пример: работника увольняют за появление в нетрезвом виде на работе. Работник утверждает, что капли в рот не брал, хотя по его поведению такого не скажешь. Вроде всем ясно, что работник лжет, поэтому составляется соответствующий акт и впоследствии издается приказ об увольнении. В суде выясняется, что работника никто на медицинское освидетельствование не возил, в письменном виде от работы не отстранял и вообще все основано на субъективных показаниях свидетелей. В итоге восстановление на работе и оплата вынужденного прогула.

Вывод: каждое действие необходимо фиксировать, пусть даже для этого потребуется проведение экспертизы.

Другой пример. Работника, имеющего дисциплинарное взыскание, увольняют за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Прежде чем уволить по данному основанию, работодателю необходимо убедиться в том, что трудовая функция работника закреплена в конкретном документе: договоре, должностной инструкции, положении и т.д. в противном случае можно говорить об отсутствии правонарушения. Нельзя нарушить правило, если оно не существует. Отсутствие подтверждения того, что работник под роспись ознакомлен со своей трудовой функцией также лишает работодателя права увольнять сотрудника по данному основанию.

Часто работодатели неправильно квалифицируют правонарушение. Например, работник подрядной организации, выполняя работы на объекте заказчика, в обеденный перерыв совершил хищение имущества заказчика или третьих лиц. По приговору суда работник был осужден к лишению свободы. Работодатель ошибочно посчитал, что хищение было совершено по месту работы, и уволил работника по пп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тогда как в данном случае необходимо прекращать трудовые отношения по обстоятельствам, независящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Оценка действий работника

Трудовое законодательство в ряде случаев использует оценочные категории при характеристике действий работника. Яркий пример этого определение прогула в пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ “. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. “, при этом понятие “уважительные причины” не раскрывается, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя и суда. Данное обстоятельство нередко ставит в тупик работодателя, так как уважительность/неуважительность причин – категория субъективная, ведь для кого-то нахождение в автомобильной пробке является вполне достаточным оправданием отсутствия на работе, а для кого-то такие оправдания неприемлемы. В связи с этим применение данного основания для увольнения схоже с работой сапера, одно неверное решение и суд его отменит.

В заключение

Прежде чем воспользоваться своим правом на увольнение, как мерой дисциплинарного взыскания, работодателю следует помнить, что увольнение является крайней мерой и должно применяться только в исключительных случаях. При этом необходимо учитывать многие факторы: тяжесть проступка, наличие поощрений, взысканий и т.д.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить “по-хорошему”, и найти нового бесплатно?

На правах рекламы

depositedhar / Depositphotos.com

Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае трудового спора, почему увольнение по статье не всегда работает – юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ.

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.

Условно их можно разделить на три группы.

Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).

За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.

К объективным причинам, кроме того, относятся:

  • ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.

За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
  • появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Читать еще:  Как закрыть ООО с долгами

В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.

Увольнение за несоответствие должности

Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.

Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.

Причины такого увольнения:

  • непрохождение испытательного срока;
  • недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
  • проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:

  • предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
  • установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.

Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку “некрасивым” увольнением.

Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру

Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.

Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите “Стандартный” пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.

Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).

Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета “Оптимальный” бесплатно по промокоду: garant-31.05

Акция действует до 31 мая 2019 года.

Узнайте больше о возможностях вакансий пакета “Оптимальный” здесь.

Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.

О проекте ГородРабот.ру

Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.

8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.

В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории “Работа и карьера” по версии Яндекс.Радар.

Как уволить нерадивого сотрудника?

Дата публикации материала: 07.05.2020

Последнее обновление: 07.05.2020

Непьющий и некурящий работник, который никогда не опаздывает и выполняет свою работу на пять с плюсом это, несомненно, мечта любого руководителя. Однако идеальные работники встречаются не так уж часто, и перед многими работодателями встает вопрос — что делать с сотрудником, который не справляется со своей работой, не появляется на работе или появляется, но в нетрезвом виде?

Можно ли уволить работника за несоответствие занимаемой должности?

Об увольнении работника за недостаточную квалификацию или несоответствие занимаемой должности подробно написано в пункте 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Согласно этому пункту трудового законодательства, причиной такого увольнения могут стать следующие причины:

  • Работник не может выполнять работу по состоянию здоровья;
  • Работника невозможно перевести на другую работу либо он отказался от перевода на другую работу;
  • Работник не прошел аттестацию.

Стоит отметить, что не каждого работника можно уволить за несоответствие должности. Трудовое законодательство запрещает увольнять по этому основанию беременных женщин, женщин, воспитывающих ребенка в возрасте до 3-ех лет, одиноких матерей и отцов, воспитывающих ребенка без матери.

Увольнение по состоянию здоровья возможно, если состояние здоровья работника позволяет выполнять работу, но препятствует надлежащему выполнению трудовых обязанностей.

В таком случае работодатель обязан предоставить работнику соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья. Если такой работы нет, или работник отказывается от перевода на ней, то он должен составить письменный отказ от новой работы.

При увольнении работника на основании состояния здоровья, работнику оплачивается выходное пособие (средний заработок за 2 недели).

Аттестация
Аттестация — основной способ оценки работника. Как правило, аттестационная комиссия рассматривает документы и заслушивает аттестуемого работника. После окончания аттестации работнику дается оценка:

  • Работник соответствует занимаемой должности;
  • Работник соответствует занимаемой должности, но только при условии выполнения рекомендации аттестационной комиссии;
  • Работник не соответствует занимаемой должности.

Если работнику дали отрицательную оценку (не соответствует занимаемой должности), то работодатель обязан предложить ему другую работу, которую работник в состоянии выполнять. Если работник отказывается от перевода, он должен написать отказ. На основании этого отказа происходит процедура увольнения работника.

Как уволить работника за прогул?

Согласно пункту 6а статьи 81 Трудового кодекса РФ, прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Также в Трудовом кодексе прописано, что прогулом не является:

  • отказ работника прервать отпуск по требованию работодателя;
  • отказ от сверхурочной работы или от работы в выходные дни, не предусмотренной графиком;
  • отказ от работ, против которых у работника есть медицинские противопоказания.

Что же делать, если работник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов?

В первую очередь, необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Акт составляется в произвольной форме и должен быть заверен подписями как минимум двух свидетелей. После подписи акт необходимо передать в отдел кадров. К документу необходимо приложить докладную записку на имя начальника организации.

Когда работник появляется на рабочем месте, ему вручается уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на работе. Если работник в течение двух рабочих дней отказывается предоставить объяснительную записку, отделом кадров составляется акт об отказе, который должен быть заверен подписями двух свидетелей.

После этого непосредственный руководитель работника должен составить докладную записку о факте прогула. К докладной необходимо приложить письменное объяснение работника или акт об отказе.

Следующий шаг — оформление приказа об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а.

На заключительном этапе необходимо подготовить документы. В первую очередь оформляется личная карточка и трудовая книжка сотрудника. После того, как работник получил трудовую книжку с записью об увольнении, он должен поставить подпись в книге учета трудовых книжек и в личной карточке.

Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Процедура увольнения за появление на работе в нетрезвом виде очень похожа на процедуру увольнения за прогул, и так же прописана в ст. 81 ТК РФ. Согласно этой статье, работник может быть уволен за нахождение в рабочее время в в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Итак, как следует поступить работодателю, если произошла такая неприятная ситуация?

В первую очередь необходимо составить акт о появлении (нахождении) работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Так же, как и в случае с актом об отсутствии на рабочем месте, он составляется в произвольной форме и заверяется подписями как минимум двух свидетелей.

Следующий этап — издание приказа об отстранении сотрудника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, от работы. Приказ составляется в произвольной форме.

Шаг третий
Работнику вручается уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. Если работник в течение двух рабочих дней отказывается предоставить объяснительную, отделом кадров составляется акт об отказе, который должен быть заверен подписями двух свидетелей.

На этом этапе непосредственный руководитель работника составляет докладную записку о факте появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. К докладной необходимо приложить письменное объяснение работника или акт об отказе.
Шаг пятый
Далее отделом кадров оформляется приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а.

На заключительном этапе отдел кадров занимается оформлением всех необходимых документов — внесение изменений в личную карточку работника и заполнение трудовой книжки.

«Отставка» без вражды. Как уволить сотрудника без лишних эмоций?

Если увольнение сотрудника для него самого – полная неожиданность, расстаться «по-доброму» не получится. Ведь он действительно считает, что не сделал «ничего такого», за что должен быть уволен. И доля вины в таком неприятном финале отчасти кроется и в неверных шагах руководителя. Как уволить работника правильно, чтобы не остаться врагами и не превратить последний диалог с подчиненным в «поле боя»?

«Зачем топтаться на перекрестке, если дороги все равно расходятся!»

Случаи, когда решение об увольнении приходит спонтанно, очень редки. Обычно в «досье» сотрудника накапливается достаточное количество «косяков», последний из которых и становится тем самым «камнем», переполнившим «чашу терпения» руководителя. Почему подчиненный не берет их во внимание? Потому что замечания по поводу его плохой работы были отложены или высказаны в разговоре, после которого сотрудник не посчитал нужным исправляться или что-то предпринимать. О проступках подчиненного необходимо сообщать сразу же: в этом случае человек либо начнет исправляться, либо (после очередных недочетов) поймет, что время его работы в компании сочтено. Тогда увольнение не будет для него неожиданностью и обидой, так как по сути эта неприятная процедура не преследует задачу обидеть человека, а лишь отображает его некомпетентность в работе.

Читать еще:  Как подтвердить личность на госуслугах через мфц

Конструктивный подход

Увольнение работника не может быть спонтанным сиюминутным решением – в случае неправомерных действий сотрудник обратится в суд. Законодательство поддерживает интересы и права работника, поэтому его увольнение должно быть подкреплено фактами нарушений, зафиксированными в письменной (электронной) форме.

Опоздания, выполнение «левой» работы в рабочее время, срыв дедлайнов, объяснительные, прогулы – любые неправомерные действия должны регулярно учитываться и вноситься в карточку подчиненного. Это может показаться неприятными бюрократическими тонкостями, не идущими «в ногу» с развитием современных компаний. Но по закону без подобных документов руководителю будет невозможно уволить даже самого заядлого прогульщика и лентяя.

С вопросами правильного увольнения поможет разобраться обращение к ценностям Владимира Тарасова:

1. «Не делай человеку лучше, а человека лучше»

Часто бывает так, что руководитель идет на всякого рода смягчающие обстоятельства. Подчиненному даются поблажки из-за большого долга по ипотеке, трудностей в семье, детей, сложного периода в жизни. В этом случае руководитель делает «не человекА лучше, а человекУ лучше», а тот, в свою очередь, начинает постепенно деградировать, теряя профессиональные навыки. После такой «парниковой» жизни сотруднику трудно будет приспособиться к новой компании, а увольнение для него станет ударом. Если руководитель своевременно укажет подчиненному, что подобные действия приводят к увольнению, человек сможет рассмотреть свою Картину мира, найти в ней изъяны и устранить их.

2. «Говори себе правду»

Только 20% от всего персонала будут работать очень плохо или очень хорошо. Остальные будут работать так, как ими управляют. От действий руководителя зависят качество работы, мотивация и корпоративный дух сотрудников. Если в управлении есть «пробелы», может оказаться, что не все работники добросовестно выполняют свою работу. В первую очередь руководитель должен говорить себе правду и признавать упущения в управлении, которые привели к неправильным действиям конкретного человека.

3. «Действуй не потому что, а для того чтобы»

Откладывая «в долгий ящик» разговор с подчиненным, который уже не в первый раз игнорирует правила компании, руководитель делает ему поблажку. Надеяться, что сотрудник «разберется сам и исправится» можно долго. В конце концов, дело зайдет в тупик и подчиненного все равно придется уволить. Только это будет для него неожиданностью, после которой расстаться «по-хорошему» трудно. Действие «для того чтобы» означает твердое убеждение руководителя в неэффективности сотрудника. Своевременно приняв решение об увольнении, он сводит к минимуму ущерб от ухода подчиненного из организации. Причем информация доносится до работника во время запланированной беседы, а не при очередной вспышке недовольства руководителем работой подчиненного.

Технологии эффективного увольнения

«Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили»

В книге «Социальная технология в вопросах и ответах» Владимир Тарасов поднимает в том числе и тему увольнений.

Допустим, что руководитель уже не раз задумывался о некомпетентности и увольнении работника. И в большинстве случаев эта мысль абсолютно правильная. Если руководитель задумывается о том, что подчиненного нужно уволить, это не просто так. Скорее всего, это и произойдет, но когда, в каких временных рамках – решать только руководителю. Причем очень часто оказывается, что в процессе принятия решения было потеряно несколько лет. Как же правильно поступить? Как уволить сотрудника?

Если управленец приходит к мысли, что нужно что-то сделать, он это делает сразу же. Это относится и к увольнениям. Если руководитель в глубине души понял, что с этим подчиненным ему неприятно (некомфортно или невыгодно) работать, решение об увольнении должно быть принято в ближайшее время. Увольнение подчиненного можно сравнить с походом к стоматологу: чем дольше его откладывать, тем больнее будет. Не следует ждать от работника какого-то грандиозного «провала» или разрушительного действия. Нужно почувствовать: нет желания, чтобы этот человек работал в компании.

Рассмотрим технологию увольнения «неподходящего» сотрудника: побуждение к уходу по собственному желанию. В этом вопросе имеет значение гендерная принадлежность подчиненного.

Женщины в работе больше всего ценят условия труда, потом по степени важности следуют отношения (с руководством, коллегами), затем – размер оклада. Чтобы «неподходящий» работник уволился по собственному желанию, необходимо ухудшить условия труда (предоставить маленький кабинет, понижающий статус сотрудницы, нефункциональную мебель, технику). Можно снизить к минимуму обратную связь с руководителем, демонстративно и пренебрежительно относиться к выполненной работе.

Напомним, что технология подходит к применению для увольнения действительно неэффективного и «неподходящего» подчиненного-женщины. Для «положительных» или «нейтральных» сотрудниц такой метод неприменим.

Мужчина в своей работе в первую очередь ценит содержание работы, а затем – зарплату. Чтобы побудить его уволиться по собственному желанию, нужно «укоротить поводок»: поручать необъемные задание, на выполнение которых необходим короткий срок и сузить период отчетности. Например, если сотрудник отчитывался ежемесячно, теперь он будет присылать файлы еженедельно, а потом ежедневно или ежечасно. Метод жесткий, но действенный.

Нам не по пути

Практический механизм увольнения можно рассмотреть как поиск варианта, наиболее удобного как для работодателя, так и для сотрудника. В любом случае руководителю следует встать на сторону подчиненного и откровенно поговорить. Возможно, в процессе разговора прояснятся причины некомпетентности работника, по которым дальнейшее сотрудничество стало невозможным. Психологи рекомендуют применять методику «плюс-минус-плюс». Сначала нужно поговорить о положительных качествах сотрудника, объяснить причины, по которым он не может больше работать в компании, а в конце подчеркнуть его сильные стороны – как личности и специалиста.

«Внешне одни и те же события могут привести к совершенно различным Картинам мира участников, если их социальные ожидания были различны. Расспрашивая их, можно узнать много нового и важного, если интересоваться не только фактами, но и ожиданиями»

Как грамотно и экологично уволить сотрудника? Можно выделить основные правила:

  • Нет места неожиданностям. Сотрудник должен знать, что он будет уволен по причине некомпетентности. Задача руководителя – подтвердить это. Чтобы не дать волю отрицательным эмоциям, его следует вовлечь в разговор обсуждения подробных вопросов увольнения, таких, как: передача дел, определение конечной даты выхода на работу, осуществление расчета.
  • Предоставить факты некомпетентности. Письменно зафиксированные прогулы, срывы работы, опоздания, невыполненные задания: каждый отрицательный шаг должен иметь подтверждение. Это нужно для того чтобы сотрудник понял справедливость решения и принял его.
  • Ограничить доступ к важной информации. О предстоящем увольнении должны знать юристы компании и служба безопасности. Необходимо исключить копирование важных данных, а сбор вещей лучше проводить под ненавязчивым наблюдением службы безопасности. Лучше, если это произойдет после или до начала работы офиса. Чтобы предупредить разглашение данных, компании нужно заблаговременно защищать данные в соответствии с законодательством, например, подписанием соглашения о неразглашении информации.
  • Сохранить добрые отношения. Предложение помощи в трудоустройстве – проверенный способ, позволяющий сгладить неприятный разговор и расстаться «по-хорошему». Можно привести бывшему сотруднику информацию о компаниях с имеющимися вакансиями, дать хорошие рекомендации и легко отпустить человека «в новую жизнь».
  • Не забывать о сотруднике после увольнения. Если вы не хотите, чтобы лучшие работники вашей компании начали «испаряться» вслед за уволенным менеджером, лучше некоторое время ненавязчиво следить за его карьерой на новом месте и принимать меры предосторожности. Бывший сотрудник может воспользоваться «старыми связями» и переманить в свою новую команду лучших специалистов.

Александр Фридман рекомендует не позиционировать увольнение как «высшую меру» наказания. Это приводит к тому, что руководитель откладывает неприятный процесс «на потом», даря сотруднику «еще несколько жизней» лишь бы не быть «ликвидатором».
Александр Семенович отмечает рациональный подход японцев к вопросу увольнения. Формулировка звучит так: «Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». В этой фразе нет ничего «личного», она несет такой смысл: «Вы найдете себе достойную компанию, и мы подыщем человека, который будет играть по нашим правилам». Если трудовые отношения нерентабельны, вполне предсказуемо, что сотрудник будет уволен, причем его уход из компании будет выгодным для сторон и совершенно спокойным.

Неправильно «грозить» увольнением или менять свое решение в значимом разговоре. Постоянно «пугая» увольнением, руководитель теряет авторитет: работники знают, что это только угрозы и до исполнения «высшей меры» никогда не дойдет. В то же время, приняв решение избавиться от нерентабельного сотрудника, нужно быть твердым в своем решении, сохраняя баланс: не выступать в роли «руководителя-чудовища», но и не быть сострадательным Буддой, который бесконечно «входит в положение» работников. Такого руководителя не уважают подчиненные и считают его слабым управленцем.

Руководитель имеет полное право уволить сотрудника в момент, когда разрыв между желаемым и действительным достигнет предельных показателей. Спокойствие руководителя, твердая уверенность в правильных действиях и его готовность к рациональной селекции штата приведут к снижению количества увольнений. И чем качественнее продумана система координат, чем лучше сотрудники понимают диапазон действия ее составляющих и тем большей будет уверенность руководителя в том, что каждый работник хорошо выполняет поставленные перед ним задачи. Тогда даже в случае неприятия системы координат как обязательной составляющей работы в компании сотрудник добровольно уйдет на поиск «лучшей доли».

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector