Как наказать работника за нарушение трудовой дисциплины
Novie-adresa.ru

Строительный портал

Как наказать работника за нарушение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

  • Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
  • внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
  • коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
  • должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
  • инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
  • трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

  • длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
  • необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
  • необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

  • неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
  • сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

  • Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
  • Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
  • Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
  • Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

  • Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

  1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
  2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины работником и порядок наложения взыскания

При нарушении работником трудовой дисциплины его могут привлечь к дисциплинарному взысканию. За выбор формы взыскания ответственность лежит на работодателе.

Виды нарушений трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – обязательные для соблюдения всеми работниками предприятия, включая руководящий состав, утвержденный комплекс правил поведения, которые приняты в компании-работодателе (в частности, правила охраны труда, правила внутреннего распорядка, корпоративной этики и пр.). Работодатель должен не только разработать и утвердить перечень правил, но и обеспечить их надлежащее исполнение.

Каждое предприятие должно иметь собственные локальные правила внутреннего распорядка (согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Этот документ выступает инструкцией для сотрудников предприятия и содержит все нюансы трудового процесса и специфику трудовой дисциплины у конкретного работодателя. В частности, здесь должны содержаться время начала рабочего дня в компании, порядок назначения и лишения премиальных, требования к соблюдению коммерческой тайны и сведения, ее образующие.

Любое нарушение трудовой дисциплины грозит сотруднику привлечением к дисциплинарной ответственности.

Каждый сотрудник должен под подпись ознакомиться с действующими правилами внутреннего распорядка при трудоустройстве либо при их изменении в процессе работы. Если не соблюсти указанный порядок, то привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины не допускается.

Согласно Трудовому кодексу РФ, в обязанности сотрудника входит выполнение установленных на предприятии норм труда, а также:

  • добросовестное исполнение возложенных должностных обязанностей;
  • соблюдение правил охраны труда и внутреннего распорядка;
  • соблюдение Положений о коммерческой тайне и требований иных документов, действующих на предприятии;
  • бережное отношение к имуществу компании;
  • незамедлительное оповещение руководства о возникновении угрозы жизни и здоровью других сотрудников, сохранности имущества предприятия и пр.

Нарушение сотрудниками своих обязанностей из указанного выше списка можно считать нарушением трудовой дисциплины.

В зависимости от нормативов трудового процесса, которые были нарушены, различают такие виды несоблюдения трудовой дисциплины:

  1. Нарушение действующих технологических норм.
  2. Нарушение субординации и координации при управлении персоналом, т. е. нарушение норм управления.
  3. Нарушение режима (в отношении установленного времени отдыха и рабочего дня).

Таким образом, выпуск бракованной продукции по вине работника можно рассматривать как технологический проступок, а прогул как нарушение режимных норм.

В числе наиболее распространенных примеров нарушений трудовой дисциплины можно выделить:

  1. Нарушение действующих правил охраны труда, которые привели к аварии или несчастному случаю.
  2. Прогул.
  3. Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения.
  4. Нарушение субординации.
  5. Опоздание к началу рабочего дня.
  6. Опоздание после обеденного перерыва.
  7. Преждевременный уход с рабочего места на обед или в конце смены.
  8. Разглашение сведений, которые составляют коммерческую тайну.
  9. Отказ от прохождения медосвидетельствования.
  10. Совершение аморального проступка.
  11. Растрата, хищение имущества работодателя, порча оборудования и пр.
  12. Игнорирование приказов руководства.
  13. Умышленное неисполнение требований распоряжений и инструкций.
  14. Участие в мероприятиях, которые подрывают авторитет руководства.
  15. Прямое игнорирование распоряжений руководителя.
  16. Исполнение возложенных обязанностей не в полном объеме или в несоответствии с критериями качества (другими словами – ненадлежащее исполнение своих обязанностей).

Нарушения трудовой дисциплины можно классифицировать на грубые и негрубые. Под грубым нарушением понимается появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения или подделка документов, совершение аморальных проступков.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может различаться по месту, срокам, объему, форме, способу и субъекту исполнения.

Нарушение трудовой дисциплины выступает дисциплинарным проступком. К проступку не допускается отнести нарушения со стороны работника, не связанные с нарушением трудовых обязанностей; если в возникновении негативных обстоятельств отсутствует вина работника; при отсутствии причинно-следственной связи между нарушением работником обязанностей и наступившими негативными последствиями.

Если проступок работника в виде нарушения трудовой дисциплины дополнительно повлек за собой нанесение ущерба работодателя, то работника можно привлечь к двум видам наказания одновременно.

Виды взысканий

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к работнику могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Указанный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительной трактовке.

Работодатель обязан самостоятельно выбирать одну из форм дисциплинарных взысканий на основании требований трудового законодательства, тяжести совершенного проступка, последствия свершенного нарушения.

Наказание должно быть адекватно тяжести проступка: за незначительные нарушения применяется наиболее мягкое наказание. Например, не допускается уволить работника за простое разовое опоздание. Такое увольнение легко можно обжаловать в судебном порядке.

В качестве примера применения наказания за нарушение трудовой дисциплины можно применить такие: за систематическое опоздание на работу сотруднику могут объявить выговор, за опоздание на 4 и более часов – уволить его.

За один и тот же проступок к сотруднику допускается применить только одно взыскание. В частности, не разрешается одновременно объявить замечание и выговор.

Читать еще:  Как сделать дубликат СНИЛС в случае утери

Сроки для привлечения работника к ответственности являются пресекательными и не подлежат восстановлению. Они могут быть продлены на период нахождения сотрудника на больничном или в отпуске либо на учет мнения профсоюзной организации при необходимости.

Замечание

Замечание является самой легкой формой дисциплинарного взыскания для сотрудника и широко применяется на предприятиях.

Использование замечания практикуется при первичном совершении работником проступка, который не повлек серьезных последствий.

По факту совершенного проступка работником составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, содержащий суть проступка, полученные пояснения от работника и вынесенное замечание.

Обычно факт вынесения замечания не грозит особыми неприятностями для работника, но при повторном нарушении трудовой дисциплины в течение года работодатель имеет право на увольнение сотрудника.

Выговор

Выговор является «средней» по степени тяжести формой взыскания. Он не подлежит занесению в трудовую книжку, но может стать основанием для лишения работника премиальных.

Выговор применяется в отношении работников, систематически нарушающих правила трудовой дисциплины либо совершивших действия, которые оказали негативное влияние на рабочий процесс (при постоянных опозданиях, ошибках в работе, неверных сведений в документах).

Увольнение

Увольнение выступает крайней и наиболее строгой мерой взыскания для работника. Оно применяется при систематическом нарушении работником трудовой дисциплины (если, имея непогашенное дисциплинарное взыскание, сотрудник совершил его вновь в течение года), а также при грубом дисциплинарном проступке.

Перечень возможных оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения включает:

  1. Систематический отказ от выполнения работы, что ранее повлекло выговор или замечание (на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
  2. Совершение серьезного нарушения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
  3. Принятие решения, которое привело к имущественным убыткам компании, если сотрудник исполнял руководящие функции в компании, был заместителем руководителя или главным бухгалтером по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК.
  4. Совершение грубого проступка по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (это, например, прогул или появление на работе в пьяном виде).
  5. Утрата доверия (в случае работы сотрудника с материальными ценностями) по пп. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.
  6. Совершение аморального проступка педагогом по п. 8 ч. 1 ст. 81 или грубое нарушение устава образовательного учреждения по п. 1 ст. 336 ТК.
  7. Нарушение антидопинговых правил спортсменами по ст. 348.11 ТК.

Увольнение лишено правовых оснований, если было оформлено в период нахождения работника на больничном, в отпуске, или если работодатель уволил по своей инициативе беременную женщину.

Иные формы взысканий

Иные формы дисциплинарных взысканий применяются к работникам, если они предусмотрены федеральными специальными законами. Например, к сотрудникам таможни, госслужащим и военнослужащим применяется такая форма наказания, как строгий выговор, к работникам прокуратуры – лишение нагрудных знаков или понижение в классном чине. Прокурорам и таможенным работникам также могут вынести предупреждением о неполном служебном соответствии.

При наложении взыскания нужно учитывать специфику работы сотрудника. Например, допускается увольнение работника педагогической сферы за совершение аморального правонарушения, тогда как других работников уволить за это не вправе.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

При наложении на работника дисциплинарного взыскания работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма:

  1. Составить акт о совершении дисциплинарного проступка. Это документ также может иметь форму докладной записки. Ее составляет непосредственный руководитель сотрудника в двух экземплярах, один из которых передается работнику, второй – высшему руководству. В акте содержатся обстоятельства происшествия и дата совершения проступка. Его должны заверить своими подписями минимум два свидетеля.
  2. Потребовать объяснительную от работника в отношении нарушения трудовой дисциплины в письменном виде (согласно требованиям ч. 1 ст. 193 ТК РФ). На ее подготовку сотруднику отводится два дня.
  3. Если изложенные в объяснительной записке сведения показались работодателю уважительной причиной совершения проступка, то он может оказаться от наложения взыскания. Например, сотрудник опоздал на работу из-за того, что попал в ДТП или самовольно оставил рабочее место из-за полученной его ребенком травмы.
  4. Если причина в объяснительной не показалась работодателю значимой, то он составляет приказ о наложении выбранной формы дисциплинарного взыскания. Аналогичным образом следует поступить, если работник отказался от дачи объяснений (но это факт требуется зафиксировать документально в виде акта). Унифицированная форма приказа о наложении взыскания не предусмотрена, но данный документ должен содержать вид дисциплинарного проступка, время и дату его совершения, разновидность взыскания и прочие регламентирующие моменты. Также приказ в обязательном порядке заверяется подписью руководителя.
  5. Сотрудник в обязательном порядке знакомится с содержанием приказа под подпись. Если он отказывается расписаться в документе, то об этом делается соответствующая отметка.

Основанием для досрочного погашения взыскания может стать ходатайство от непосредственного руководителя сотрудника, представителей профсоюза или самого работника.

Сотрудник, который не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, вправе обжаловать его в трудовой инспекции, комиссии по рассмотрению трудовых споров или в судебном формате.

Таким образом, по трудовому законодательству на каждого работника налагается ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины. В обязанности работодателя входит разработка и ознакомление каждого сотрудника с правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и прочими документами, в которых прописываются его обязанности. При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. При этом работодатель должен четко придерживаться действующих правил на предприятии.

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

  • строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
  • предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул;
  • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Основания для дисциплинарного взыскания

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  • соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  • не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  • быть внимательным и доброжелательным;
  • не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  • своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  • способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  • поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Образец докладной записки

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Образец уведомления о предоставлении объяснений

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Читать еще:  В каких случаях выплачивается материальная помощь работнику

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

  • в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
  • если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

  • включает нормы поведения в офисе;
  • призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
  • обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
  • культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
  • позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Читать еще:  Что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Как уволить совместителя— полная информация.

Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.

Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector