Что такое сокращение численности или штата работников
Novie-adresa.ru

Строительный портал

Что такое сокращение численности или штата работников

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

Должность Количество штатных единиц, всего Количество сокращаемых
единиц по должности
Уборщица 2 1

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Все о сокращении численности или штата работников — в чем разница между процедурами?

В период финансовой нестабильности многие работодатели вынуждены прибегать к таким мерам, как сокращение численности своих подчиненных. Данная процедура имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести к проблемам с надзорными органами и судебным разбирательствам с подчиненными.

Данная статья поможет разобраться, в чем состоит разница между сокращением штата и численностью сотрудников. Рассмотрим все плюсы и минусы проведения данной процедуры. Все представленные материалы подкрепим анализом судебной практики.

Нормативные определения, согласно ТК РФ

Увольнение подчиненных при сокращении численности является довольно сложной процедурой. Работодатели идут на такой шаг по нескольким причинам:

  • Автоматизирование процесса производства (предприятие больше не нуждается в должности);
  • Тяжелое финансовое положение;
  • Неэффективность содержания штатной единицы.

В трудовом законодательстве вопрос увольнения регулируется ст.81 ТК РФ. В ней такие термины, как сокращение численности и штата объединены в одно понятие. Четкого ответа на вопрос «сокращение численности или штата работников: в чем разница?» нет ни в трудовом кодексе, ни в сопутствующих законодательных актах.

Отличия необходимо тщательно изучить, так как на практике при увольнении работников по причине уменьшения штата или численности, будет разниться не только алгоритм действий, но и перечень гарантий, положенных сотрудникам (ст.180, ст.179 ТК РФ). В случае несоблюдения порядка увольнения, руководитель может попасть под ст.5.27 КоАП, а также под санкции, предусмотренные трудовым законодательством.

Чем на практике отличаются данные понятия?

По вопросу отличий между сокращением штата и численности, в судебной практике сформировалась устойчивая позиция:

  1. Сокращение численности расценивается как частичное уменьшение рабочих единиц на определенной должности. Например, если на предприятии предусмотрены 7 должностей электромонтеров, то после сокращения, их может остаться 3.
  2. Под сокращением штата подразумевается полное аннулирование конкретной должности, без учета того, сколько человек по ней работало. То есть после сокращения, на вышеупомянутом предприятии должность электромонтера была бы полностью упразднена.

Если говорить о льготах и компенсационных выплатах при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, то в обоих случаях они будут одинаковыми. А вот гарантии, положенные сотрудникам при сокращении, на практике соблюдаются по-разному. И в случае трудовых споров по нарушению прав на эти гарантии, решающую роль будет играть именно формулировка в приказе об увольнении.

Учитываем некоторые нюансы

При сокращении численности или штата работников (в чем разница между этими понятиями, мы уже разобрались), необходимо соблюсти определенный алгоритм действий:

  1. Создать приказ о сокращении.
  2. Уведомить сотрудников.
  3. Предложить свободные должности.
  4. Оповестить службу занятости.

При реализации этих пунктов нужно учитывать некоторые нюансы, соблюдение которых поможет впоследствии избежать проблем с судебными инстанциями. Что касается уведомления сотрудников – здесь четко прописаны сроки: руководитель обязан предупредить подчиненных минимум за 60 дней до увольнения. По поводу предложения свободных вакансий – из-за разной трактовки понятий сокращения «штата» и «численности», при несоблюдении прав работников и последующих судебных тяжбах, судьи выносят разные постановления.

Разберем вопрос более детально: при уменьшении численности, часть сотрудников остается работать, при этом начальству нужно выбрать, кто именно это будет. Уволенные работники могут подать в суд на то, что их освободили от должности незаконно, не реализовали право на преимущество оставления на должности (такое право имеют более квалифицированные сотрудники и некоторые категории граждан: участники боевых действий, ВОВ и т.д.), не предложили другую вакансию. И в этом случае суды часто встают на сторону истцов, восстанавливая их на работе.

При уменьшении штата ситуация выглядит несколько иначе: так как аннулируется не количество единиц, а должность полностью, у начальства не возникает вопроса, кого из работников уволить, а кого оставить. Кроме того, люди, работающие по определенной специальности, часто просто не подходят на другую вакансию. И если в приказе значится именно сокращение штата, в случае трудовых споров суд в основном встает на сторону работодателя.

Выгода для работника и работодателя

Если работодатель решил сократить численность подчиненных, он может попытаться уговорить работников написать заявление по собственному. Этого делать нежелательно, увольнение по сокращению для специалиста будет гораздо выгоднее: помимо выходного пособия, он получит еще и компенсационные выплаты, размер которых может доходить до 3 среднемесячных заработков.

Что касается выгод работодателя – целесообразнее будет написать в приказе «сокращение штата», нежели «сокращение численности». При формулировке «сокращение штата» трудовые споры по соблюдению ст.179 ТК РФ чаще всего решаются в пользу работодателя, также руководителю не придется думать, кого оставить на должности, а кого уволить.

Анализ судебных дел

Что касается практического опыта, судьи четко делят термины «штат» и «численность. Для полного прояснения картины по разграничению понятий, рассмотрим некоторые судебные дела, касающиеся данной темы.

В одной из фирм проводилось сокращение штата, в ходе которого был уволен менеджер по связям с общественностью. По штатному расписанию должность менеджера не разграничивалась по исполняемым обязанностям, то есть оставались ставки менеджеров по продажам и менеджеров по рекламе (по которым были свободные вакансии). Работнику не была предложена альтернатива, он обратился в суд. Суд восстановил его в должности, так как посчитал, что в компании было произведено не сокращение штата, а сокращение численности, и сотруднику по связям с общественностью должны были предложить должность менеджера по продажам или по рекламе.

Другая ситуация. Работодатель при увольнении указал причину: «сокращение численности», хотя было расформировано целое подразделение с имеющимися в нем должностями. Работник подал в суд по причине того, что ему, как специалисту, получившему профзаболевание на предприятии, не было предоставлено право приоритетного оставления на должности (ст.179 ТК). Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что имело место быть сокращение штата, а не численности, а при данной процедуре реализация данного права не является обязательной.

Полезное видео

Заключение

Прежде, чем проводить процедуру по сокращению работников, руководителю следует изучить все тонкости данного процесса, проанализировать судебную практику. Законом не предусмотрено разграничение таких понятий, как «штат» и «численность», на практике же все выглядит несколько иначе. От формулировки причины увольнения в приказе, может зависеть исход судебных разбирательств с работниками.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата работников: основные нюансы

Увольнение – не очень приятная процедура. Работодателю необходимо, в соответствии с законодательством РФ, соблюсти процедуру увольнения. Вовремя оформить документы, не нарушая установленного порядка.

В противном случае уволенный сотрудник имеет возможность восстановиться в прежней должности, и суд обяжет работодателя выплатить ему компенсацию за все дни вынужденного прогула.

Давайте разберемся в нюансах — сокращение штата или численности: в чем разница? Что вообще такое сокращение штата и сокращение численности работников?

Сокращение численности или штата работников: в чем разница?

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.

Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.

Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.

В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.

В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.

Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.

Что лучше?

Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.

Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них.

Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.

Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.

Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия.

Кого нельзя увольнять?

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Российское законодательство (ст.61, 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.

Закон запрещает увольнение женщин, если они:

  • беременные;
  • имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
  • оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
  • одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Считается нарушением увольнение:

  • отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
  • ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
  • мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность( до 18 лет).

Статья 179 ТК так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения. Преимуществом обладают:

  • высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
  • имеющие высшее профильное образование;
  • специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
  • сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
  • единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
  • люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
  • инвалиды, участники военных действий;
  • специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
  • в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.

Процесс подготовки и проведение процедуры

Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?

Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.

  1. Три месяца до сокращения:
    • информируется служба занятости населения: если увольнения единичные, данная процедура не обязательна.

  • Два месяца:
    • руководитель учреждения издает приказ об изменении штатного расписания;
    • составляется и утверждается новое штатное расписание;
    • издается приказ о сокращении, который доводится до заинтересованных лиц. Ознакомившись с приказом, увольняемые расписываются и ставят дату;
    • уведомляются профсоюзные органы;
    • каждому увольняемому вручают письменное уведомление с датой предстоящего увольнения и предложением вакантных должностей.

    В течение следующих двух месяцев любая появившаяся вакансия предлагается сокращенным сотрудникам. Каждое предложение оформляется актом и заверяется подписями сторон с указанием даты.

  • День увольнения:
    • издается приказ об увольнении, ознакомившись с приказом, работник расписывается и ставит дату;
    • увольняемому выдают трудовую книжку;
    • производят окончательный расчет, увольняемый получает компенсационные выплаты или платежные табуляграммы.
  • Что выплачивают при сокращении?

    Существует ли разница между сокращением штата и сокращением численности в плане выплат после увольнения? Уволенные получают выходное пособие и компенсационные выплаты на период трудоустройства.

    1. Всем выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку.
    2. Время, потраченное на поиск новой работы, так же оплачивается в размере среднего заработка, но не более двух месяцев со дня увольнения.
    3. Если человек, уволенный по сокращению, встал на учет в центр занятости в течение 14 дней, и его не трудоустроили, он получит компенсацию и за третий месяц.

  • При окончательном расчете выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Совместители могут рассчитывать на выплату только выходного пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск. Имея постоянное место работы, они лишаются выплат за второй и третий месяц, предназначенных для поиска работы.
  • Люди пред пенсионного возраста, могут воспользоваться своим правом на досрочное оформление пенсии, если на дату увольнения до оформления пенсии остается два года или меньше. Это предусмотрено Законом Российской Федерации № 1032-1 от 19.04.91г.
  • Сокращение кадров администрация всегда согласует с профсоюзным комитетом. При проведении процедуры сокращения руководитель изучает все имеющиеся документы об образовании, прохождении курсов повышения квалификации.

    Учитываются характеристики руководителей подразделений и результаты аттестаций. Особое внимание уделяется производительности труда, поощрениям за успехи в трудовой деятельности, отсутствии замечаний и нарушений дисциплины.

    Если вы отвечаете всем этим требованиям, каждый руководитель будет заинтересован в том, чтобы вас оставить на предприятии. Если же сокращение неизбежно, хорошо изучите свои права и обязанности администрации. Это поможет избежать ошибок при увольнении.

    Надеемся, вы поняли, в чем разница сокращения штата и численности, отличия этих понятий. Это поможет выбрать оптимальный вариант в случае необходимости.

    Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

    Правовая основа

    Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

    Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

    Массовые увольнения

    Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

    • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
    • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
    • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

    Основания

    Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

    • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
    • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

    Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

    Алгоритм действий

    Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

    Шаг 1. Издать приказ.

    Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

    Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

    Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

    Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

    Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

    Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

    Шаг 1. Приказ

    Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

    • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
    • дата или сроки;
    • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

    Образец приказа

    Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

    Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

    Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

    • по ч. 6 ст. 81 , ст. 179 , ч. 1, 4 ст. 261 , ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
    • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

    Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

    После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

    Шаг 4. Уведомление

    Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

    Образец уведомления

    Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

    Мнение профсоюзного органа

    Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

    • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
    • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
    • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

    Уведомление службы занятости

    Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

    • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
    • массовое — за три месяца до начала.

    Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

    На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

    Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

    Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

    • уведомление;
    • предупреждение за два месяца;
    • предложение другой свободной и вакантной должности;
    • выплата компенсации.

    Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

    Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

    Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

    • заработная плата за отработанное время;
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие;
    • иные компенсационные выплаты.

    По ст. 178 ТК РФ , выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

    Оформление трудовой книжки

    Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

    Последствия ошибок при сокращении

    Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

    В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

    Сокращение штата и численности работников – порядок проведения

    В связи с распространением новой коронавирусной инфекции каждый работодатель поставлен перед необхдимостью сократить издержки (в т.ч. – на оплату труда). Для достижения этой цели есть всего 3 варианта:

    уменьшить размер зарплаты;

    перевести работников на неполный рабочий день;

    Что такое сокращение численности и штата?

    Сокращение численности или штата (т.е. – увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

    Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

    Сокращение численности работников – это уменьшение общего числа работников организации.

    Сокращение штата работников – уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

    Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

    Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

    Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

    Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

    Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

    Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

    Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

    Утверждение нового штатного расписания (форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

    Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым – ведь в “старом” его должность (штатная единица) имелась.

    Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений работодатель издает приказ о сокращении (ст. 180 Трудового кодекса).

    Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

    Уведомление гос. органа по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников независимо от количества сокращаемых работников.

    Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ “О занятости населения в Российской Федерации”.

    Важно: до 31.12.2020 действуют Временные правила, согласно которым информацию о сокращении (не позднее дня, следующего за днем увольнения) надо размещать на сайте “Работа в России” и сообщать в ПФР (постановления Правительства РФ от 12.04.2020 № 486

    Уведомление профсоюза (при его наличии).

    Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз.

    Выбор сокращаемых работников и письменное персональное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

    В первую очередь – это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

    Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников – т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

    Примечание: работника можно предупредить о сокращении по электронной почте, если в ПВТР и должностной инструкции работника предусмотрена возможность электронной переписки (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу № 33-5728/2019; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу № 33-1935/2018)

    Принятие мер по трудоустройству сокращаемых работников (предложение всех имеющихся вакансий).

    Поскольку законодательство никак не регулирует этот вопрос, то практика выработала подход, согласно которому сокращаемому работнику необходимо предлагать вакантные должности (при их наличии) несколько раз (хотя бы 2 – 3 раза в течение 2 месяцев).

    Хотя в судебной практике встречается подход, согласно которому при сокращении не требуется предлагать работнику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно (к примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016) мы рекомендуем все же предлагать все имеющиеся вакансии.

    По результатам собеседования о приеме на вакантную должность работодатель вправе отказать работнику в связи с отсутствием у него необходимых профессиональных компетенций. Правомерность проведения работодателем мероприятий, направленных на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность (например, собеседований, тестирований), подтверждается примерами из судебной практики (см. определения Московского городского суда от 18 марта 2019 г. по делу № 33-7750/2019, Челябинского областного суда от 28 февраля 2017 г. № 11-2044/2017, Московского городского суда от 4 июня 2014 г. № 33-16050/14, от 26 мая 2014 г. № 33-16869/14, от 22 мая 2013 г. № 11-13616/13, от 18 марта 2014 г. № 33-7843/14, Верховного суда Республики Марий Эл от 11 октября 2012 г. № 33-1592/2012, Нижегородского областного суда от 30 августа 2011 г. № 33-8849/2011).

    Согласование проекта каждого приказа о сокращении каждого работника с профсоюзом (при его наличии).

    При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е. как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

    Издание приказа об увольнении по сокращению (форма Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

    Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Выплата зарплаты, всех компенсаций и пособий в день увольнения.

    Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК. Выплаты состоят из:

    компенсации за неиспользованный отпуск;

    выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.

    Выдача в день увольнения трудовой книжки, справки 2 – НДФЛ, справки о среднем заработке по форме службы занятости.

    Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

    Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

    Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

    Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь:

    расходы на штрафы (в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности по результатам проведения проверки);

    расходы на оплату времени вынужденного прогула (причитающаяся заработная плата, все доплаты и компенсации) с момента увольнения и до момента восстановления на работе (в случае восстановления на работе неправильно уволенных работников).

    предлагаем услугу по проверке правильности проведения сокращения численности и (или) штата работников вашей организации (ИП) вне зависимости от того проведена эта процедура или нет (т.к. многие ошибки можно устранить превентивно). Стоимость услуги зависит от объема проверяемой документации;

    окажем (за отдельную плату) услуги по дистанционному сопровождению споров с гос. органами и работниками;

    возместим все расходы в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности или присуждения выплат по искам работников (при выполнении всех наших рекомендаций по результатам нашей проверки и дистанционном сопровождении споров).

    Статья написана и размещена в 2009 году, дополнена 15.10.2012, 01.06.2015, 05.02.2016, 28.07.2016, 19.06.2019, 06.07.2019, 24.04.2020.

    Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

    Читать еще:  Как открыть дочернее предприятие ООО
    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector